Aquí está nuestra contribución: Para desarrollar un plan de formación, un proceso de:
- sopesar las necesidades de la empresa y las habilidades de los empleados . Y esto en un marco definido por una estrategia de formación.
- definir acciones formativas en base al diagnóstico realizado en el paso anterior. Entonces es necesario establecer objetivos relevantes y elegir los indicadores asociados. También en esta fase, se estiman los costos para construir presupuestos operativos precisos. Se trata de construir un plan de acción real como para cualquier otro campo gerencial.
- consultar a los órganos de representación de los empleados para validar el plan de formación. Existen requisitos legales para esta herramienta.
Encontrará mucha información en la página dedicada de nuestro sitio, así como un modelo y ejemplo de un plan de capacitación.
Jérémy CICERO de Qualipole arroja luz adicional:
Además, una recomendación de la norma ISO 9001: es importante definir, a partir de la planificación de las acciones formativas, criterios objetivos y medibles que permitan decidir sobre la eficacia de los cursos formativos realizados.
Las empresas a menudo se preguntan sobre la eficacia de la formación ex post. Sin embargo, es en la etapa de planificación donde debe producirse esta reflexión, que además permite legitimar la realización de la formación en caso de duda sobre el posible valor añadido para la empresa o el empleado. De hecho, si no podemos definir fácilmente los criterios para medir la eficacia, podemos preguntarnos sobre la necesidad de realizar la formación.
Para determinadas acciones formativas incluidas en el derecho individual a la formación (DIF), esta recomendación no se aplica de forma sistemática.
