Tabla salarial: definición, diseño e implementación

¿Qué es una cuadrícula salarial?

También llamada “cuadrícula de pago”, esta herramienta se utiliza para asignar los salarios de cada empleado. Toma la forma de una tabla que muestra la remuneración de todas las operaciones de una estructura.

Se trata de un documento, sencillo y al grano, que establece de la forma más equitativa posible los sueldos a pagar de acuerdo con el cargo desempeñado, las competencias ocupadas y la antigüedad.

Las empresas tienen la obligación de respetar la famosa regla: "Por igual salario por igual trabajo" - Código de Trabajo - Artículo L2271-1

Objetivos de una cuadrícula salarial

Es una herramienta poderosa si está en línea con su política de remuneración (teniendo en cuenta que esta última debe ser en sí misma coherente con tu estrategia comercial )

Estos son los principales objetivos:

• Promover una remuneración justa , justa, no aleatoria, para evitar posibles inconsistencias estableciendo una escala salarial. La transparencia en este tema, que a menudo es delicado, brinda a sus empleados una mejor interpretación de los salarios de los demás y, por lo tanto, limita los posibles conflictos relacionados con la remuneración.
• Fomente la lealtad para limitar la rotación. Y de manera más general, motivar a los empleados para involucrarse más estableciendo una compensación competitiva y estableciendo reglas claras de progresión. Sus empleados deben sentirse reconocidos y valorados por la compensación que se les otorga.
• Adquirir una herramienta de gestión relevante para dar una mejor visión del costo representado por tu nómina a nivel mundial.

Los pasos a seguir para crear una tabla salarial

Para establecer una escala salarial justa y adaptada a su entorno, estas son las acciones a tomar:

1. Cree o actualice las descripciones de puestos de la empresa: Sobre todo es necesario definir cada uno de los puestos existentes en la empresa así como las competencias asociadas a ellos.

   Piense detenidamente, para cada descripción de puesto definida, para hacer referencia a los diplomas requeridos, la experiencia esperada así como el nivel de responsabilidad correspondiente.

2. Clasifica tus trabajos: El objetivo es ordenar y organizar sus operaciones según su tipología. Cada profesión de su estructura debe poder integrar una clase previamente definida. Ejemplo de clasificación: trabajadores, supervisores, técnicos, ejecutivos.
3. Determine los coeficientes y los niveles salariales que se asignarán para cada una de sus operaciones: entonces será necesario asignar un coeficiente jerárquico para cada puesto definido. Este es el índice para definir los salarios de sus empleados (el coeficiente más bajo se establece en 100 y generalmente corresponde al salario mínimo). Los salarios determinados por los coeficientes deben tener en cuenta y evolucionar de acuerdo con la antigüedad de los empleados, los títulos obtenidos, su desempeño y el nivel de responsabilidad que tienen dentro de la empresa.

   El convenio colectivo de su sector de actividad fija el salario mínimo bruto por puesto y por coeficiente.

   ¿Dónde puedo encontrar más información sobre la asignación de salarios en función de su sector de actividad? Los principales coeficientes y salarios de referencia están disponibles en sitios web institucionales como: INSEE, APEC y Pôle Emploi, pero también en el CCI de su región. Además, hay estudios llevados a cabo por organizaciones privadas que proporcionan referencias salariales basadas en muchos criterios.

   El coeficiente está obligado por ley a aparecer en los contratos de trabajo de sus empleados, así como en sus recibos de pago.

4. Construye la cuadrícula: Organice esta información en una cuadrícula fácil de entender (vea el ejemplo a continuación). Definir reglas de evolución.
5. Implementar la herramienta dentro de la empresa: l La comunicación que establezca con sus empleados es muy importante en este proceso. La transparencia de la política retributiva ayudará a motivarlos y les dará un sentido de pertenencia.
6. Evaluar las consecuencias a posteriori: como en todas las implementaciones de proyectos, es importante analizar el impacto después de configurar su marco salarial. ¿Los empleados se sienten reconocidos y valorados por el salario que se les ha otorgado? ¿Se determinan los coeficientes y la correspondiente remuneración justa y equitativa?

Nota: la cuadrícula salarial es una herramienta que debe evolucionar con el tiempo, depende de ti adaptarla a tu entorno.

Ejemplo de escala salarial

Clasificación	Vientos alisios	Coeficiente 1	Coeficiente 2	Coeficiente 3
Trabajadores	Trabajo 1
	Trabajo 2
	Trabajo 3
Capataces	Trabajo 1
	Trabajo 2
Marcos	Trabajo 1
	Trabajo 2

Nota: para cada casilla, es posible asignar un salario mínimo y máximo, dejando cierto margen para que los gerentes recompensen de manera sostenible el desempeño fuera de los sistemas de bonificación.

La clasificación agrupa profesiones del mismo tipo con perfiles homogéneos.

Los coeficientes o pasos tienen en cuenta tanto la antigüedad, la experiencia, el desempeño y la formación profesional de sus empleados. En un mismo puesto de trabajo, un empleado puede pasar de un nivel a otro y así ver cómo su salario aumenta a medida que avanza dentro de la empresa.

• Coeficiente o paso 1: control parcial de la posición - generalmente corresponde a asumir el puesto de un empleado en una nueva profesión.
• Coeficiente o paso 2: buen dominio del puesto - Independiente en su función, el empleado generalmente tiene al menos dos años de experiencia en el oficio.
• Coeficiente o paso 3: nivel experto - alcanzado cuando un empleado logra un desempeño excepcional, o en el caso de un largo servicio en su puesto.

La escala salarial es en definitiva una herramienta estratégica cuyo objetivo es promover el buen desarrollo de su empresa y la motivación de sus empleados. Comunicar esta herramienta a sus empleados no es obligatorio, pero ayuda a construir una relación de confianza entre usted y sus equipos. Un sólido herramienta de administracion .

Los problemas de aumento de salario generalmente se discuten durante las entrevistas de evaluación anual, un paso crucial y necesario para mejorar a sus empleados, darles confianza y fortalecer su participación.