Vivimos en una sociedad que prioriza la mejora de los puntos débiles mucho más que reconocer y utilizar talentos y fortalezas. Creemos que si erradicamos nuestras debilidades, o al menos si trabajamos para reducirlas, seremos mejores en lo que hacemos.
¿Realmente hay personas que se vuelven grandes en lo que constituye sus puntos débiles? Toda la capacitación y la buena voluntad del mundo no convertirán a un empleado desordenado en un as organizacional. Pero tal vez este empleado desordenado se debe a que siempre está rebosante de proyectos, y eso es lo que necesita ser reconocido y desarrollado.
¿Qué es un talento?
Un talento es una forma estable de pensar, un filtro que influye en tu forma de actuar con tanta naturalidad que a menudo es difícil notarlo. Un talento es lo que una persona hace mejor que otras gracias a habilidades innatas y particulares.
Reconocido y desarrollado por el conocimiento y el saber hacer, el talento se convierte en una fortaleza. Cuando un empleado desempeña un papel que le permite utilizar y desarrollar sus talentos, se vuelve aún mejor en lo que hace mejor.
Un diferenciador clave
Lo que marca cada vez más la diferencia entre las empresas son las personas que trabajan allí; son los que toman decisiones, producen, sirven a los clientes, crean valor.
El éxito de una empresa depende de los talentos combinados de sus empleados, no de la suma de sus debilidades.
Los directivos y responsables de recursos humanos juegan un papel fundamental en el reconocimiento y uso del talento en la empresa: detección, captación, desarrollo, evaluación.
- Identificar talentos existentes: ¿Cuáles son los talentos y fortalezas de los empleados? ¿Miembros de cada equipo de trabajo? ¿De qué está orgulloso el empleado, qué es lo que mejor hace, qué le gusta particularmente de su trabajo? ¿Cómo ve su papel? Se trata de hacer preguntas en un clima de confianza y franqueza.
- Reclute los talentos adecuados: ¿Qué talentos particulares se requieren en un equipo, un departamento? Más allá de la experiencia y la formación, ¿necesita talento analítico? ¿De una forma estratégica de pensar? ¿De un organizador? Las preguntas de la entrevista bien dirigidas verifican si el candidato tiene este o estos talentos, con el fin de complementar el equipo ya existente.
- Desarrollar talentos: si no podemos transformar a las personas, podemos, no obstante, ayudarlas a desarrollar nuevos conocimientos y habilidades. También podemos distribuir o redistribuir roles según talentos. Como ocurre con una obra de teatro o una película, el secreto está en la distribución. Por ejemplo, podemos darle al representante persuasivo un área de ventas difícil, donde el aspecto humano tiene poca importancia, y un representante paciente y sociable, el cliente que necesita tiempo e información antes de tomar su decisión.
- Evaluar talentos: Durante las evaluaciones de desempeño, en lugar de centrarse principalmente en las debilidades y las áreas de mejora, gran parte de la discusión podría centrarse en lo que se ha hecho bien, qué talentos o fortalezas se han logrado. trabaja.
Uso de talentos en los negocios: movilización y salud psicológica
La esencia misma de la persona, su identidad, sus habilidades particulares son los motores de su implicación en el trabajo.
Respetando las limitaciones relacionadas con la rentabilidad, la velocidad de las operaciones, los roles ya definidos para cada individuo, es posible y muy deseable tener empleados que hagan lo que saben hacer mejor, mientras se divierten y que cada vez más sobresalir en su campo. Esto solo puede tener repercusiones positivas: autonomía, autoestima, sentimiento de hacer un trabajo significativo, compromiso, reducción del estrés negativo y problemas de salud psicológica.
Más allá de todos los programas de bienestar que se pueden poner en marcha en las empresas, también debemos asegurarnos de que todos estén haciendo un trabajo que les permita desarrollar sus talentos y así ser reconocidos y valorados.
Sobre el Autor
no
Madeleine FORTIER
Coach y formador en desarrollo de talentos y habilidades
Fundador de la empresa Enfoque profesional, especializada en el desarrollo de talentos y habilidades.
Asesora de carrera durante 24 años, ha ayudado a varios cientos de personas de todas las edades y profesiones a encontrar o encontrar un trabajo que refleje su imagen y se reposicione en el mercado laboral.
Ha diseñado un nuevo proceso para la elaboración y análisis de una valoración profesional: Construyendo identidad profesional ®. En 2012, publicó un libro titulado: Encuentre un trabajo que se parezca a usted, una guía práctica y una reflexión, Prensa Interuniversitaria.
Docente en HEC durante 3 años, facilitadora de talleres en Cégep y en organizaciones comunitarias, también ofrece capacitación in-company en salud psicológica y desarrollo del talento.
Escribe regularmente un blog www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere sobre carreras o talentos, ofrece varios cursos y programas de capacitación www.accent-carriere.com y dirige un grupo de discusión de LinkedIn sobre el uso de talentos en trabaja.
