Por supuesto (aunque?) No contratamos máquinas, lo que sería útil, seamos sinceros, tendríamos especificaciones, tasas de error, duración de la batería, etc. Seleccionamos humanos: el reclutamiento es un poco arriesgado.
Ante un candidato, el reclutador hace predicciones, ve el futuro desde el pasado .
Por ejemplo, si el candidato fue a una determinada escuela, el reclutador sabe que existe la posibilidad de que tenga esta o aquella cualidad porque todos los candidatos de esa escuela que conoció el reclutador eran así. En su opinión, la escuela A es mejor que la B, por lo que un candidato de la escuela A es mejor que un candidato de la escuela B. El método es práctico pero presenta un primer sesgo cognitivo, el del prejuicio. Este sesgo se puede combinar con un segundo, el sesgo de confirmación de hipótesis. Desde el momento en que el reclutador ha leído el nombre de la escuela A en el CV, filtra la información que recibe del candidato, para que confirmen su visión de la Escuela A ( candidatos técnicamente brillantes, creativos y muy comprometidos, por ejemplo). Incluso si, por el contrario, dicho candidato lleva más de quince años sin escolarizar.
Por supuesto, algunos reclutadores son conscientes de los sesgos cognitivos y tienen cuidado de no caer en estas trampas. Maíz ¿Tenemos la capacidad de dejar de lado, a voluntad, nuestras creencias y proyecciones? Son una parte tan importante de nosotros que nos quedamos ciegos y esta parte de nuestro sistema de pensamiento es tan rápido que se necesitarían fotogramas congelados para detectar atajos y cuestionarlos.
El humano en el reclutamiento está, por lo tanto, a ambos lados de la mesa. . Lo sabemos, y nuestra necesidad de tomar la decisión correcta, para garantizar un resultado, nos lleva a querer medir para objetivar. Nos basamos en las pruebas psicométricas, que nos dicen solo una cosa (si es que es cierta): a-priori-en-el-papel, el candidato tiene tal o cual perfil psicológico, es azul, introvertido y directivo cuando maneja. Sí, pero eso no nos dice nada sobre cómo se comportará este potencial en una situación. Lo que dará este Talento cuidadosamente elegido, en un equipo y contexto determinados, no podemos predecirlo. ¡Y esto, sobre todo porque el entorno operativo en el que vamos a sumergir al candidato recién contratado, está cambiando cada vez más rápidamente! Estamos lejos de las "condiciones normales de temperatura y presión" de la física de laboratorio. Además, aquí y allá vemos brechas importantes entre nuestras expectativas y la realidad: un talento no logra integrarse como se esperaba, un candidato menos prometedor hace maravillas una vez en el cargo.
Finalmente, ¿cómo podría un humano (falible) reclutar a un humano (impredecible) y luego sumergirlo en un entorno en constante cambio, podría prever algo del resto de la historia?
Puede ser ¿Se trata de aceptar la incertidumbre y confiar menos en las cualidades iniciales del candidato que en su integración y apoyo una vez en el cargo? . Algunas organizaciones se han metido en ello, están centrando sus esfuerzos en el proceso de incorporación y desarrollo del talento. Visto así, el reclutamiento es menos decisivo, porque ya no hay semillas buenas ni malas, solo viveros más o menos fértiles y jardineros más o menos atentos.
Sobre el Autor
no 
Karine AUBRY
Autor del blog Kolibri Coaching
Entrenador certificado
Miembro de AEC-EMCC - European Coaching Association
Formado en la French Coaching School, conviértete en coach después de 15 años de experiencia en consultoría, gestión de proyectos y equipos en TI, comunicación y marketing. Soporte de líderes y gerentes, en particular en sus habilidades interpersonales, su liderazgo, su postura y habilidades interpersonales.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Sus contribuciones en Manager GO!
