Cualquier cambio, deseado o no, está intrínsecamente ligado a la pérdida - el fin - de algo. Por tanto, es lógico que en este momento aparezca una fase de duelo. Este proceso inmutable es un paso necesario para esperar vivir el futuro con serenidad. Il se déroule sur une période plus ou moins longue, plus ou moins chaotique, qui sera vécue différemment et individuellement par chacun et à laquelle il est essentiel de se préparer - voire être accompagné - afin de vivre positivement la transformation et se projeter à nouveau dans el futuro.
Reorganización de la empresa, cambio de local, nuevo software, reubicación de un departamento, salida de uno o más compañeros de trabajo, llegada de un nuevo supervisor, toma de posesión por otra entidad, ascenso, traslado, nuevos retos … Tantos eventos profesionales que pueden perturbar a un empleado y generar tensiones y otras situaciones delicadas dentro de la empresa - incluso caóticas en algunos casos - si no son correctamente entendidas y gestionadas por el gerente o la dirección.
Tenga en cuenta que estos últimos también pasarán por todas las etapas de la curva de cambio, pero deben poder hacerlo más rápidamente que sus colegas. De lo contrario, la empresa se encamina al desastre.
¿Por qué acompañar el cambio?
Según la Dra. Elizabeth Kubler-Ross, psiquiatra suizo-estadounidense, durante un duelo o un cambio notable en su vida personal o profesional, un individuo entra en un proceso compuesto por 5 etapas diferentes antes de aceptar la nueva situación. Sin embargo, sucede que algunas personas, por una razón u otra, se quedan estancadas en una de estas fases y por tanto no integran el cambio.
Si estas personas no reciben ayuda en su viaje, es probable que este dolor dure más de lo debido, incluso indefinidamente.
En términos de transformación empresarial, ya sea a nivel organizativo, jerárquico, humano, geográfico, etc. Por lo tanto, es esencial que el gerente domine este concepto de curva de luto para apoyar mejor a sus empleados en el camino hacia el cambio. En particular, esto evitará costos adicionales. vinculado a una minimización --incluso total indiferencia-- en cuanto a las transformaciones indirectas vinculadas a un cambio (¿de qué sirve apostar grandes sumas a una nueva forma de trabajar, por ejemplo, si nadie está preparado para este cambio, peor se adhiere?) .
El soporte permite a todos integrar y anclar las transformaciones en sentido ascendente, para eliminar cualquier resistencia y otras reticencias para ofrecer finalmente una gestión del cambio positiva y totalmente exitosa.
¿Qué es la curva de duelo?
Este proceso de diferentes etapas es intrínseco a cualquier cambio. Todo individuo debe pasar por estas diferentes etapas antes de aceptar la nueva situación y vivirla con plenitud, serenidad, proyectándose hacia el futuro.
La condición sine qua non para que un gerente pueda apoyar a sus empleados en el cambio es que él mismo haya experimentado y atravesado las distintas etapas del duelo vinculadas a este cambio, lo más rápido posible.
Las etapas del duelo
El proceso de duelo tiene lugar en varias fases, no necesariamente lineales. El individuo puede navegar de una a otra a su propio ritmo, atravesar algunas más rápido que otras o quedarse atascado como paralizado en una u otra de estas etapas. Esto puede generar ansiedad, tensiones, incluso situaciones explosivas dentro del servicio o de la empresa. El carácter de cada persona, sus antecedentes, su vida personal, sus experiencias pasadas y su modo de operar influyen en gran medida en la forma en que gestionan el cambio.
Si solo el tiempo está totalmente fuera de su control, no obstante, puede tomar medidas identificando cómo operan sus empleados y dónde se encuentran. De esta manera, si hay un bloqueo en cualquier etapa del proceso de cambio, puede responder de manera efectiva ayudando a su empleado a dar este paso y pasar a la siguiente fase.
Etapa 1 - shock / negación
Tras el anuncio de un trastorno en la vida de la empresa, y más o menos directamente en la del individuo, desprevenido, este último se queda atónito al principio por la noticia y rechaza la realidad. Paralizado por sus emociones que ya no puede manejar, parece congelado por el anuncio, es incapaz de razonar y reaccionar normalmente y da vueltas: " No es posible ! "; " Esto no es cierto ?! " ; " ¡¿Eso es una broma ?! Según la intensidad de la noticia, algunas personas no reaccionan en absoluto y parecen totalmente desconectadas de todo, desde la realidad hasta sus emociones, llegando incluso a actuar en ocasiones como si nada hubiera pasado a pesar de la gravedad de las quejas anunciadas. hechos.
Obviamente, este paso se dará más rápidamente si el cambio es menor o "esperado". Así, es más fácil pasar rápidamente al siguiente paso cuando se trata de un anuncio positivo para el individuo o deseado por éste (ascenso, traslado solicitado por algún tiempo, nuevo puesto, etc.).
Sin embargo, durante oleadas de despidos, por ejemplo, o incluso de reubicación o venta de la empresa, algunos empleados pueden tener dificultades para darse cuenta y quedarse atrapados en este estupor.
Cómo ayudar a un empleado paralizado por la conmoción
En este punto, su empleado no puede escuchar nada. Está abrumado por sus emociones y pierde su lucidez. Manténgase firme en su decisión y tenga en cuenta su visión, mientras esté atento a su comportamiento para detectar los primeros signos de una reacción exagerada, incluso peligrosa, especialmente si ya está debilitada en otros lugares. Solo la escucha activa y la verdadera empatía de tu parte hacia él lo ayudarán.
Puede hacer que este cambio sea apoyado por un tercero, externo a la empresa, si es necesario.
Etapa 2 - ira / miedo
Una vez recibida la conmoción, la noticia da paso a la ira y / o al miedo a lo desconocido. Ira ante la pérdida / fin de algo - a la mayoría de los humanos no les gusta mucho el cambio - y los miedos que genera lo desconocido ante esta nueva situación. Este suele ser un período durante el cual el individuo empezará a rebelarse, a cuestionar ya veces se sentirá culpable, en fin, ¡intentará resistir!
" ¡Estoy totalmente en contra! "; " ¡No será así! "; " ¡Esto es totalmente estúpido! "; " No es justo ! " ; " No comprendo " ; " ¡*** de jefes! "; " ¿Cómo vamos a hacer eso? "… Incluso puedes escuchar palabras mucho más duras a veces durante esta fase.
Cómo guiar a un empleado que está atascado en la ira o el miedo
Aquí de nuevo tendrás que escucha sobre todo y muestra amabilidad. Sin jugar a los psiquiatras, es fundamental acoger las emociones de tu colega y reconocerlas como tales. Ante su enfado, demuestre comprensión sin intentar razonar con él. Cuando se enfrente a sus miedos, puede ayudarlo animándolo a verbaliza sus preocupaciones y tranquilízalo intercambiando con él de manera auténtica y sincera y mostrando tu solidaridad. Puede proporcionarle cosas que puedan disipar algunos de sus temores.
Etapa 3 - tristeza / depresión
Viene después el tiempo de las "lágrimas". La pérdida es realmente real, resulta en una gran nostalgia por el futuro, así como una inmensa aprensión por el futuro, que a menudo va acompañada de una profunda depresión. Es un período de grandes cuestionamientos durante el cual el individuo lucha por sentirse capaz de afrontar el futuro. " Es inútil "; " Esta jodido para mi " ; " Nunca lo lograre " ; " Vamos directo a la pared " ; " Nunca estaré a la altura "; " Este colega fue tan agradable "… Son frases recurrentes en este punto.
Las emociones vividas hasta ahora han sido absolutamente intensas y es normal observar un período de fatiga extrema. El cuerpo está descansando del terremoto que experimentó internamente. Es fundamental identificar esta fase y apoyar a tus empleados para que no se hundan más.
Este El paso es fundamental en el viaje, porque permite, una vez atravesado, percibir el comienzo del optimismo y el éxito en el proceso de cambio. Los empleados que permanezcan estancados en esta etapa de duelo no verán los beneficios que pueden traer las transformaciones iniciadas. Por tanto, es fundamental ayudarles a superar esta fase y avanzar de forma constructiva hacia el futuro para que el cambio sea un éxito para la empresa, pero también de forma individual.
Cómo apoyar a un miembro de su equipo atrapado en la tristeza y el desaliento
Atención, benevolencia y humanidad siguen siendo aliados cruciales en este momento. La pérdida aún no está completamente registrada para sus empleados. Este es el último paso negativo en su curva antes de que comiencen a aceptar el cambio. Debes estar muy atento aquí, porque esta etapa a veces es larga y es durante esta que puede establecerse la verdadera depresión, con todos los riesgos que esto conlleva.
Paso 4: búsqueda de significado / prueba / aceptación
Es solo a partir de esta etapa que su gente dejará de mirar al pasado y comenzará a mirar al futuro. Abandonan gradualmente lo que sabían antes para explorar las posibilidades de la nueva situación y Visualizar una forma de adaptación, así como el esquema de un futuro. potencialmente prometedor.
Solo entonces podrás encontrar soluciones, presentar las cosas de forma positiva y constructiva.
Los precursores de un comienzo de aceptación se distinguen por discursos del tipo "regateo" o "negociación": " Ok, pero dame un poco más de tiempo "; " Ok, pero bajo tal condición "; " Está bien … ya que así es … "; " De todos modos, no tengo otra opción … "; " Finalmente, tal vez pueda encontrar mi cuenta allí. "; " Quiero intentarlo, pero si no funciona, volvemos a empezar como antes. ", etc.
Cómo apoyar a un empleado que está luchando por cruzar el umbral de aceptación
Anime y vuelva a involucrar a sus empleados ante las primeras señales de "negociar" con el futuro y aceptar la transformación. Ser positivo y mostrarles los beneficios de la transformación. Poco a poco recuperarán su pro actividad y la energía necesaria para su serenidad y motivación en su trabajo.
Es hora de ofrecer formación, por ejemplo, para que sus empleados más ansiosos puedan estar tranquilos.
Paso 5 - serenidad / nuevas fortalezas
En esta etapa, sus empleados han entendido e integrado el cambio. Se han adaptado y cambiado su forma de hacer las cosas. Recuperan energía y motivación.
Cuando llegamos a esta etapa final del duelo, generalmente salimos maduros y llenos de nuevas fortalezas que es importante reconocer.
Los tiempos difíciles son oportunidades para conocerse mejor a sí mismo, enfrentar sus áreas grises y aprender a superarse, a encontrar nuevos recursos dentro de sí mismo. También es una oportunidad para tomar plena conciencia de la importancia del colectivo y de la solidaridad en la empresa.
no dude en subrayar los esfuerzos realizados y las nuevas competencias adquiridas o en proceso de adquisición. Mantener un diálogo positivo y constructivo después de un período de transición para mantener el espíritu y la motivación del grupo al máximo.
Todas estas etapas de cambio varían en intensidad y no son necesariamente visibles para una persona desinformada. Sin embargo, Es fundamental conocer este proceso inmutable ante cualquier transformación para poder orientar a sus empleados hacia el éxito y el desempeño. global e individual.
