Algunos factores que intervienen en el proceso de cambio a veces se pasan por alto, lo que puede conducir al fracaso de la transformación. El modelo de Burke y Litwin permite identificar mejor las interacciones entre estos diferentes factores, comprenderlos y actuar en consecuencia.
Esta matriz relativamente compleja ofrece una estrategia para la reflexión y el análisis agudo en el contexto de la gestión del cambio. Sin embargo, el éxito del análisis depende de la capacidad para identificar y definir los 12 elementos diferentes del modelo, así como de la colaboración entre gerentes y colaboradores para implementar las nuevas estrategias y lograr los objetivos.
Para implementar un plan de acción eficaz, es fundamental diagnosticar con precisión los problemas de antemano. En la gestión del cambio, es crucial identificar primero el nivel que implementa dicha transformación, luego analizar con precisión la fuente exacta de esta última para prevenir / limitar la resistencia.
Una vez identificado este último, será posible estudiar en qué medida esto puede afectar a los demás elementos de la matriz. Solo entonces se podrá elaborar y poner en marcha un plan de acción eficaz.
¿Qué es el modelo de Burke y Litwin?
Este enfoque, a veces llamado modelo causal de desempeño organizacional y cambio organizacional, es una herramienta de gestión del cambio y el comportamiento. Toma su nombre de sus 2 fundadores, W. Warner Burke y George H. Litwin, consultores de gestión del cambio, que lo desarrollaron en la década de 1960.
El modelo permite analizar y evaluar las dimensiones organizativas y ambientales necesarias para un cambio exitoso, identificar los vínculos de causa y efecto entre estas diferentes dimensiones y realizar los ajustes necesarios para mejorar el desempeño.
Se estructura en torno a 12 elementos organizativos que componen cualquier cambio, divididos en 3 grandes grupos:
- Factores transformacionales : se relacionan con la empresa en su conjunto: los procesos organizativos y las características de esta última (ilustrados por la llamada cultura "corporativa"). Cualquier cambio aquí tiene importantes consecuencias en toda la estructura de la organización e incluso en la empresa en su conjunto.
- Factores transaccionales : relacionados con la organización de la propia empresa, se refieren a las actividades diarias dentro de la empresa y la cohesión entre ellas - ¿Quién hace qué, quién es responsable de qué y cómo se estructuran los diferentes departamentos y la comunicación entre ellos? Todos los elementos de este grupo están influenciados por la estructura misma de la empresa y su estilo de gestión.
- Factores de desempeño : todo lo relacionado con el desempeño individual y colectivo - rentabilidad, producción, satisfacción del cliente, etc. Elementos impactados por factores tanto transformacionales como transaccionales.
Factores a los que se suma la retroalimentación entre el desempeño organizacional y el entorno externo que puede impactar directamente y viceversa.
A veces se pasan por alto algunos elementos de un proceso de cambio. Esto puede tener consecuencias negativas tanto para la empresa como para sus empleados. El modelo muestra que todos estos elementos están interconectados, tienen cierta influencia entre sí y que es importante ser consciente de ello para tener éxito en cualquier transformación.
Fortalezas y limitaciones
Como todo enfoque, el modelo - que sirve principalmente como guía en la gestión óptima del cambio - tiene ciertas ventajas, entre las que se encuentran:
- principales impulsores del cambio revisados ,
- descripción general de las diferentes conexiones e impactos , destacando las relaciones de causa y efecto ,
- destacando el impacto medioambiental externos sobre las distintas dimensiones de la empresa,
- distinción entre factores organizacionales y transformacionales .
Sin embargo, la matriz sigue siendo relativamente compleja de usar.
¿Cómo utilizar este enfoque?
Los 12 elementos del modelo están interconectados. Cualquier cambio en uno de ellos repercute en uno o más elementos, si no en todos.
El proceso consiste en recolectar - mediante preguntas clave - información fáctica y concreta de los principales actores de la empresa para cada uno de los elementos de la matriz, para luego sintetizarla en un informe. Este resumen puede entonces servir como base para definir qué elemento se adjunta a qué interlocutor - o gerente - y así permitirle a este último una mejor comprensión de la gestión del cambio y los problemas de desempeño.
Los 12 elementos del modelo
Ambiente externo
Éste es, según el modelo, el factor más influyente en el cambio dentro de una empresa. Abarca la economía, la competencia, el comportamiento del cliente, la legislación, etc. Elementos sobre los que la empresa no tiene control.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son los determinantes externos?
- ¿Cómo pueden afectar al negocio?
- ¿Ha identificado este último estos factores como potencialmente impactantes para él?
- Si es así, cómo ?
Misión y estrategia
Se trata de los objetivos de la empresa, así como de los procesos implementados para alcanzarlos. Estos elementos se definen al más alto nivel de la organización. Es aconsejable asegurarse periódicamente de que sean coherentes con los distintos puestos y tareas encomendadas a los empleados.
Las preguntas clave:- ¿Qué visión de la misión y la estrategia de la empresa tiene la alta dirección?
- ¿Están estos definidos de forma clara y precisa?
- ¿Cuál es la percepción del empleado sobre estas 2 preguntas?
Liderazgo
Se trata de puestos de responsabilidad ocupados por otros ejecutivos y gerentes de la empresa. Deben poder compartir una visión y motivar a sus tropas.
Las preguntas clave:- ¿Quién define la estrategia general de la empresa? ¿Quiénes son los modelos?
- ¿Qué tipo de liderazgo se implementa dentro de la organización?
- ¿Cuáles son las perspectivas para los empleados?
Cultura empresarial
Cada empresa tiene su propia cultura. Expresada de manera menos formal que la misión y la estrategia, la cultura, no obstante, está presente en el día a día. Es parte de la identidad de la organización.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son los valores de la organización?
- ¿Qué principios generales, reglas, hábitos explícitos e implícitos rigen la empresa?
Estructura
Se trata de la estructura jerárquica de la empresa: cómo se articula, cuáles son los diferentes departamentos, los grados de responsabilidad, los canales de comunicación, etc. ?
Las preguntas clave:- ¿Cómo se articulan y organizan los diferentes puestos y niveles de responsabilidad?
- ¿Cuáles son los canales formales de comunicación interna?
Prácticas gerenciales
Esto concierne a todos los comportamientos, métodos de gestión y prácticas de los diversos gerentes cuya misión principal es generalmente implementar la estrategia definida.
Las preguntas clave:- ¿Los gerentes siguen la estrategia de la empresa?
- ¿Cómo orquestan los recursos humanos y materiales a su disposición?
- ¿Cuál es su estilo de gestión?
- ¿Cuáles son sus relaciones con sus empleados?
Sistemas
Esto se refiere a los diversos procedimientos y políticas de la empresa, que se implementa para apoyar a los empleados en sus misiones.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son los procedimientos de la organización?
- ¿Qué sistemas de evaluación y reconocimiento existen?
- Qué herramientas de gestión de RRHH, horarios, proyectos, etc. ?
- ¿Qué servicios de TI?
Atmósfera de trabajo
Se trata del entorno y las condiciones laborales de los empleados de la empresa, el ambiente dentro de un equipo, un departamento, etc.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son las impresiones generales de los empleados sobre la calidad del entorno laboral?
- ¿Cuáles son las relaciones entre colegas del mismo equipo y entre personas de diferentes departamentos?
- ¿Los empleados se sienten reconocidos por su valor razonable? ¿Valorado?
- ¿Están felices en el trabajo?
Misiones asignadas y habilidades individuales
Este elemento se refiere a las tareas individuales encomendadas y la relevancia de la asignación con respecto a las habilidades del empleado.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son los requisitos específicos del trabajo? ¿Están en consonancia con el perfil (habilidades, experiencia, conocimientos) del empleado?
- ¿Se gestionan adecuadamente los talentos dentro de la organización?
Valores y necesidades individuales
Se trata de las expectativas y requisitos de los empleados en términos de salarios, conciliación, rol y responsabilidades dentro de la empresa.
Las preguntas clave:- ¿Cuáles son los valores de los empleados en términos de trabajo?
- ¿Qué podría aumentar su satisfacción laboral?
- ¿Cuáles son sus expectativas en cuanto a responsabilidades?
- ¿Están satisfechos con la calidad de su trabajo?
Motivación
Cuanto más motivados estén los empleados, más dispuestos estarán a invertir en la empresa. Se trata, por tanto, de la pertinencia y aceptación de los objetivos planteados, de lo que motiva, da sentido e inspira a los empleados.
Las preguntas clave:- ¿Están los empleados suficientemente motivados para actuar de manera adecuada y eficaz en la dirección de la estrategia establecida?
- ¿Cuáles son los diferentes motivadores?
- ¿En qué medida participan los empleados en los proyectos? ¿En la vida de la empresa?
Desempeño individual y colectivo
Estamos hablando no solo de desempeño individual, sino también de desempeño colectivo.
Las preguntas clave:- Cuál es el nivel de desempeño en términos de productividad, satisfacción del cliente, calidad, etc. ?
- ¿Cuáles son los factores del desempeño individual?
- ¿Tiene la empresa una alta rotación?
- ¿Cuál es el nivel de innovación?
Una vez que todos estos elementos se han analizado con precisión y se han identificado las interacciones, es el momento de actuar, en particular con la ayuda de un plan de acción.
