Cuando ocurre un cambio, puede inducir miedo, desgana o incluso resistencia si no se entiende correctamente. Por lo tanto, como gerente, es esencial que comprenda qué emociones y estados atraviesan sus empleados a lo largo del proceso para apoyarlos mejor en la transformación. Esto es lo que ofrece el modelo de transición de Bridge.
La tendencia, con demasiada frecuencia, es centrarse en el cambio en sí mismo con todas las ventajas y oportunidades que inducirá. Lo cual es bastante legítimo. El factor humano en términos de sentimientos rara vez se toma en consideración y se acompaña.
Sin embargo, esta es de hecho una dimensión importante en el éxito de cualquier transformación. Porque el objetivo es que el cambio, ya sea forzado, planificado o emergente, sea positivo y llevado por el mayor número.
Si esto depende de una serie de parámetros, el hecho es que es importante conocer las 3 etapas psicológicas por las que atraviesa cualquier individuo cuando se enfrenta a cualquier cambio para un manejo eficaz.
¿Cuál es el modelo de transición de Bridge?
William Bridge, consultor estadounidense en gestión del cambio, definió esta matriz en base a sus experiencias. Según él, cada individuo, ante cualquier transformación, pasa por 3 etapas diferentes durante el proceso:
- Abandono de lo que fue : dejar de lado el pasado, dejar de lado los viejos hábitos / métodos.
- Momento flotante : el pasado ya no existe, pero el cambio aún no está del todo presente.
- Nuevo comienzo : experimente lo nuevo.
Diferencia entre cambio y transición
Según William Bridge, el cambio debe distinguirse de la transición.
De hecho, considera que el cambio es externo a los individuos , dependiendo de cualquier situación: nueva dirección, reubicación, fusión, reorganización, etc. disociado de su voluntad. Esto es algo que les sucede y, a veces, puede suceder de forma relativamente repentina.
los La transición, por otro lado, representa el estado psicológico y los diversos sentimientos y experiencias que los individuos tienen. durante todo el proceso, es decir, entre el momento en que abandonan una situación y comienzan una nueva. Un estado que les es propio y que representa su capacidad de adaptación.
Si bien el cambio puede ser abrupto y relativamente rápido, la transición es un proceso más lento.
Objetivo del modelo
El propósito aquí es Asegurarse de que las personas se apropien del proyecto de cambio y se conviertan en fervientes seguidores del mismo. en lugar de oponerse más o menos ferozmente.
A medida que sus empleados avanzan a través de las 3 etapas del proceso de transición, deberá adaptar su postura gerencial mostrando empatía para apoyarlos de la manera más efectiva posible.
Las 3 etapas del modelo transicional
Cada empleado afectado por cualquier cambio en su misión y / o entorno profesional pasará sucesivamente por los 3 estados psicológicos que se describen a continuación.
Es importante tener en cuenta que todos avanzarán a su propio ritmo. Si algunos de sus empleados integran fácilmente el cambio y pasan rápidamente por estas 3 etapas, a otros les llevará más tiempo, especialmente para las dos primeras etapas.
Paso 1: dejar atrás el pasado
La transición comienza con el final de algo. Por tanto, la primera fase es un período durante el cual sus empleados, tras el anuncio de un cambio, se dan cuenta de lo que van a perder y de lo que se van a quedar.
se trata de una fase muy emocional durante el cual la resistencia está en su apogeo. En efecto, se trata aquí de abandonar una situación, un entorno, un equipo, etc. en el que sus empleados tenían sus hábitos y rutinas. Pueden así experimentar a su vez: miedo, ansiedad, enfado, tristeza, frustración, desorientación, negación, sentimiento de abandono, etc.
Bridges cree que la mayoría de la gente se resiste al cambio por miedo a lo desconocido.
Como gerente, por lo tanto, debe tomar conciencia de estos estados en sus empleados y actuar en consecuencia , de lo contrario, la resistencia al cambio persistirá durante todo el proceso:
- ser paciente ,
- animarlo diálogo y escuchar tus colaboradores,
- explica el cambio, dar sentido ,
- comunicar Luego, formule lo que va a implementar para apoyarlos con la mayor precisión posible.
- tranquilizar -ellos en cuanto a su importancia en el equipo / empresa,
- aumentar su confianza en sus talentos y habilidades,
- mostrar los beneficios y beneficios futuros del cambio.
Paso 2 - Zona neutral
Luego viene un período flotante durante el cual sus empleados han entendido que el cambio estaba ahí, pero todavía no están completamente a gusto con él. Experimentan con nuevos métodos, prácticas, herramientas, métodos de gestión, etc. Es posible que se arrepientan más o menos abiertamente del pasado y sean muy críticos con el cambio. Sin embargo, al mismo tiempo, se encuentran en fase de adaptación.
Se pueden observar algunos signos característicos de esta segunda fase: disminución de la motivación, productividad a media asta, miedos a no estar a la altura de los nuevos requisitos, búsqueda de puntos de referencia, escepticismo sobre los beneficios de la transformación, resentimiento, etc.
Este segundo paso genera estrés. Sus empleados deben sentirse seguros y animados:
- ser positivo ,
- mantén tu visión metas y mantener el rumbo,
- deten tu motivación a pesar de la frustración de ver cierta reticencia hacia su proyecto para continuar,
- alentar tus colaboradores,
- reconocer y " celebrar "avances y éxitos,
- recordar los beneficios y ganancias del cambio,
- animarlo diálogo y los retroalimentación ,
- entrega tu modo de gestión del momento en cuestión si es necesario.
Paso 3 - Nuevo comienzo
En esta última etapa, los esfuerzos de sus empleados se ven recompensados. Empiezan a experimentar los beneficios del cambio y a comprender las razones del mismo. Finalmente encuentran significado en esta transformación, tienen una energía y motivación renovadas. Se muestran invertidos en sus nuevas misiones, son fuerzas de propuestas, etc.
Para mantener esta atmósfera positiva:
- continuar para fomentar tus colaboradores,
- desarrollar el cohesión y el Inteligencia colectiva ,
- valor éxitos e iniciativas tomadas,
- involucrar y autorizar más lejos,
- establecer nuevas metas individuos demostrando el interés de lograrlos para la empresa en su conjunto.
Sin embargo, tenga cuidado de permanecer alerta, ya que algunos de sus empleados pueden tener dificultades para llegar a esta última fase y / o sentir la tentación de regresar.
El modelo de transición de Bridge es solo una parte de la gestión del cambio. No dudes en leer también las 8 etapas de cambio según Kotter, el modelo Lewin o la curva de duelo.
