Cuando un equipo y / o una empresa considera algún cambio, a veces comete ciertos errores que llevan al proyecto directamente al fracaso, a pesar de cierta preparación previa. ¿Cómo evitar estos escollos y tener una visión más amplia de los impactos en todos los niveles de la organización gracias al Leavitt Diamond?
El cambio es un proceso de reacción en cadena en todos los niveles del negocio. Si los objetivos iniciales de un proyecto están correctamente definidos, sucede sin embargo que otros, secundarios, se fijan durante el proceso, resultando en una desviación de la trayectoria inicialmente trazada. Por tanto, es fundamental definir un nuevo plan de acción e implementar una estrategia de gestión del cambio.
El éxito de tal enfoque depende en parte de la forma en que se entienda el cambio, en particular con respecto a los impactos en los distintos niveles de la organización.
Utilizado en la gestión de cambios, Leavitt's Diamond - Leavitt's Diamond en inglés - es un enfoque que permite definir los distintos componentes clave de la organización, las interacciones que existen entre ellos y así analizar los efectos del cambio de manera global.
Leavitt Diamond, un enfoque interactivo para el cambio
Desarrollado en 1965 por Harold J. Leavitt, psicólogo del trabajo estadounidense, el Diamond ayuda a comprender los mecanismos de una transformación y a estudiar sus diferentes impactos en la organización en su conjunto.
Leavitt ha definido así 4 componentes intrínsecos a cualquier organización:
- los gente ,
- los Tareas ,
- los' organización ,
- los tecnología .
Las interacciones entre estos 4 elementos clave configuran, según él, el destino de la empresa: un cambio, por pequeño que sea, dentro de una de estas 4 variables repercute en las otras 3 que, de hecho, también habrán sufrido algunas transformaciones. . Por lo tanto, es esencial comprender las conexiones entre estos 4 componentes para definir una estrategia de cambio exitosa.
El modelo de Leavitt es una herramienta que permite identificar los 4 grandes factores de cambio dentro de cualquier organización, sistema, equipo o proyecto para elaborar un plan de acción lo más relevante posible y lograr plenamente la gestión de dicho cambio.
Articulación del modelo
Para utilizar este modelo de manera eficaz y eficiente, primero es fundamental definir con precisión el papel de cada componente dentro de la empresa.
El objetivo entonces es analizar los impactos del cambio previsto en cada uno de estos elementos, teniendo en cuenta sus diferentes interacciones.
Los 4 componentes del modelo
Leavitt ha identificado 4 impulsores clave del cambio, segmentos principales que se pueden encontrar en cualquier negocio, sea el que sea. Definir precisamente estos 4 componentes y analizar la forma en que se articulan e interactúan nos permite percibir el camino que seguirá el cambio previsto. Al final, esto ayuda a determinar si el proyecto de transformación es viable - o no.
Los individuales
Se trata de los empleados de la empresa. Como parte de este enfoque, los empleados no se ven simplemente a través del puesto que ocupan, sino de una manera más global, teniendo en cuenta también sus diferentes aptitudes, habilidades, conocimientos, eficiencia, productividad, liderazgo, etc.
Interacciones con los otros 3 componentes- Tareas : una evolución en las misiones, en la forma de hacer las cosas, una profesión recién implantada dentro de la empresa lleva a la puesta en marcha de cursos de formación para sus empleados para que aprendan e integren los nuevos métodos.
- Organización : un cambio organizacional lleva a sus empleados a asimilar su nuevo puesto, sus nuevas responsabilidades, conocer a sus nuevos compañeros, etc.
- Tecnología : una evolución tecnológica lleva a un programa de formación para que cada empleado se apropie de las nuevas herramientas de forma eficaz, sin riesgo de deterioro o socavamiento de los procesos. Tal desarrollo también puede ser objeto de contratación.
Las tareas
Este componente incluye las distintas misiones encomendadas a los empleados, así como los objetivos marcados. Por tanto, se deben tener en cuenta 2 niveles:
- la forma en que se realizan las tareas : relevancia e impacto
- los resultados esperados : rendimiento y productividad
Es importante pensar en términos de la calidad de la ejecución en lugar de centrarse en las misiones y los objetivos en sí.
La idea es evaluar la calidad de las nuevas asignaciones, los requisitos relacionados así como los beneficios generados para definir la formación necesaria y determinar si el cambio es relevante o no.
Interacciones con los otros 3 componentes- Gente : necesariamente se verán afectados por un cambio en las misiones encomendadas y / o los nuevos objetivos establecidos y posiblemente necesitarán capacitación, etc.
- Organización : una reorganización conduce inevitablemente a una redefinición de las diversas misiones y objetivos. Lo mismo ocurre cuando hay un cambio en el modo de gestión (vertical a transversal, por ejemplo).
- Tecnología : una evolución tecnológica hará que los viejos métodos de trabajo sean relegados al armario y las misiones transformadas. Además, es obvio que también habrá que repensar y reajustar los objetivos.
La organización
La estructura de una entidad se basa principalmente en su sistema jerárquico y las interacciones entre los diferentes niveles, departamentos y empleados (comunicación, coordinación, etc.). El sistema jerárquico define con precisión la asignación de poderes y responsabilidades.
El objetivo aquí es analizar los cambios organizativos inducidos por cualquier transformación dentro de una de las otras 3 variables, o incluso de varias.
Interacciones con los otros 3 componentes- Gente : el estilo de gestión difiere según el tipo de empleados contratados. Además, un cambio en los métodos de gestión implicará una presentación a los empleados interesados, así como cualquier formación o rodaje.
- Tareas : una reorganización estructural (reubicación; fusión o, por el contrario, subdivisión del servicio; nuevo método de gestión; etc.) impacta en las misiones y objetivos de cada uno.
- Tecnología : la automatización, la robotización o incluso la virtualización conllevan cambios organizativos importantes (creación / eliminación de puestos de trabajo, servicios, etc.).
La tecnologia
Este componente incluye todo lo que permite, asiste o facilita el trabajo de los empleados. Como las otras 3 variables, la tecnología deberá adaptarse en caso de cambio dentro de una u otra de estas últimas.
Se trata de un elemento que se podría calificar de "perpetuamente en evolución" para que las revoluciones se sucedan en la materia. Cada mejora tecnológica, cada nueva actualización es potencialmente un cambio importante, en el sentido de que evidentemente habrá ajustes a realizar dentro de la empresa: renovación de equipos, formación, reorganizaciones, etc.
Interacciones con los otros 3 componentes- Gente : la tecnología debe adaptarse a las habilidades de los empleados y viceversa (computadoras portátiles, teléfonos inteligentes, acceso remoto, pero también software educativo, etc.).
- Tareas : las nuevas profesiones pueden llevar a la adquisición de equipos de última generación, software específico, etc.
- Organización : la automatización de determinados oficios implica una determinada inversión en equipos de alto rendimiento. Asimismo, el teletrabajo induce tecnologías adaptadas (ordenadores, conexión con la empresa, smartphone, software dedicado, etc.).
A retener
El diamante Leavitt permite resaltar los elementos a tener en cuenta en el contexto de cualquier cambio y definir eficazmente la forma de articularlos para que la transformación sea un verdadero éxito.
