Los gerentes jóvenes a veces se convierten en verdaderos jefes. Recién salidos de la escuela, animados, llenos de conocimientos teóricos, acaban de obtener un puesto directivo y piensan, con razón o sin ella, que han infundido la ciencia y tienen más éxito que sus predecesores. Sufren de lo que llamamos el "síndrome del pequeño jefe" …
¿Qué es un "pequeño chef"?
La expresión probablemente proviene del mundo militar donde el líder representa al que sabe y dicta a sus tropas que obedezcan. El "pequeño chef", también conocido con el nombre de "chefaillon" - con toda la connotación peyorativa que confiere la palabra, es en el negocio aquel que se encuentra al frente de un nuevo equipo, recién ascendido o buscando dejar su huella .prueba en su nuevo cargo directivo y no encuentra otro medio que imponer su ley de manera autoritaria, refugiándose detrás de esta nueva condición de directivo.
Un verdadero flagelo de la gestión, estos pequeños jefes son responsables de muchas renuncias, agotamientos y otras causas de desvinculación. Por tanto, es fundamental saber detectar los síntomas de este síndrome, ya sea para uno mismo (nadie es inmune) o para uno de sus colaboradores.
¿Cuáles son las características de un "pequeño chef"?
Los síntomas de este tipo de comportamiento son relativamente fáciles de detectar. Con algunas excepciones, el chefaillon no necesariamente los tendrá todos.
- Arrogancia : alta fe en sus conocimientos y métodos, convencido de que todo lo puede hacer mejor que los demás, tendencia a menospreciar a quien intenta devolverlo a la realidad, propensión a exagerar y exagerar sus aciertos.
- Falta de empatía y reconocimiento. para el trabajo ajeno: desconoce el significado de la palabra "equipo", no intenta comprender a sus colaboradores, critica constantemente su trabajo, siempre tiene buenos consejos para promulgar, rechaza consejos o críticas, está cerrado a todas las iniciativas emanando de sus colaboradores, se atribuyen todos los éxitos.
- Ansia de poder : no respeta a nada ni a nadie, pero hay que respetarlo, no pierde ninguna oportunidad de brillar, aunque signifique aplastar a los que se interponen en su camino.
- Control sistemático y presión permanente : el pequeño jefe siempre está a lomos de sus tropas para tareas, misiones, etc. llevada a cabo por sus empleados.
- Falta de confianza : no se fía de nadie, no comparte ninguna información, porque cree que es el único capaz de realizar adecuadamente las tareas y / o teme perder su lugar.
- sin delegación : por miedo a perder su control y su autoridad sobre el grupo (y como consecuencia del punto anterior), el chefaillon no delega nada y gestiona todo, solo.
- evitar reuniones de equipo : el chefaillon prefiere organizar pequeños puntos individuales con cada uno para mantener el control de la información compartida y el progreso de los proyectos.
¿A quiénes afecta este síndrome?
Si este "mal" afecta principalmente a los jóvenes directivos recién egresados de la escuela, también puede estar presente en un empleado que ha obtenido recientemente un cargo directivo y que tiene que dirigir un equipo por primera vez en su carrera.
De cualquier manera, no son personas fundamentalmente hoscas o malas. En efecto, este síndrome es el resultado de un cóctel de elementos como la inexperiencia como supervisor, el miedo al fracaso, una profunda falta de confianza en uno mismo …
¿Cuáles son los peligros del síndrome del "pequeño jefe"?
Este tipo de síndrome puede tener rápidamente consecuencias más o menos dañinas para un equipo, o incluso para toda la empresa. Entre las molestias más frecuentes, podemos mencionar en particular:
- deterioro del ambiente dentro del equipo,
- acoso moral hacia sus empleados,
- improductividad,
- desmotivación de los empleados,
- aumento del estrés, mantenimiento de un terreno favorable para el agotamiento,
- alta rotación del equipo directivo que padece este síndrome,
- tensiones y conflictos con los empleados …
¿Cómo no caer en la trampa del "pequeño cocinero"?
Bajo la presión del ascenso y las nuevas responsabilidades gerenciales, es probable que todos caigan en la trampa de esta búsqueda de legitimidad en esta nueva postura y se conviertan en chefaillon.
Para evitar llegar allí, algunos consejos son interesantes.
Tómate el tiempo para observar antes de actuar.
Cuando llegas al frente de un nuevo equipo, pocas veces es oportuno revolucionar todo desde los primeros días. Independientemente de la experiencia adquirida como simple empleado. Aquellos que consiguen su primer puesto directivo deben ante todo muestra humildad y acepta volver a ser un "principiante". Cualquier diploma, por prestigioso que sea, no da lugar a arrogancia o suficiencia alguna.
Por eso, es oportuno como primer paso empaparte de la cultura de tu nueva empresa, conocer a cada uno de tus empleados, cuestionar, escuchar, tomar tus calificaciones para adoptar la postura de gestión más adecuada.
Más que nunca, la escucha activa es aquí un activo que es fundamental dominar.
Adapta tu gestión
No existe un modelo de gestión ideal en todas las circunstancias, en todos los contextos y en todas las organizaciones, sean las que sean. Cada empresa, cada sector de actividad, cada país tiene sus preferencias que en ocasiones difieren completamente entre sí.
Además, modelar su forma de gestionar en su predecesor u otro gerente de la empresa sería una mala idea. Lo que funciona con una personalidad / equipo no necesariamente funciona con otro.
La idea es así adecuar su gestión de acuerdo a la cultura de la empresa, la estrategia global y la personalidad de los colaboradores aportando su toque personal y respetando sus valores.
Trabaja en tus habilidades sociales
Si bien los conocimientos y las habilidades técnicas son, por supuesto, necesarios, también lo son ciertas cualidades humanas. Son especialmente imprescindibles para no caer en la trampa del síndrome del pequeño jefe. Por lo tanto, el gerente recién llegado a esta función de gestión se asegurará de trabajar en las siguientes habilidades blandas:
- Confianza en si mismo : la agresividad, el miedo al fracaso y el desprecio por los demás suelen estar vinculados a un problema del ego que es interesante analizar para poder desarrollar esta autoconfianza y entablar relaciones saludables con los compañeros.
- Empatía : imprescindible para un directivo que, al comunicarse con empatía, establecerá un clima de confianza con sus empleados que se sentirán escuchados, escuchados y comprendidos. La empatía permite, al sincronizarse con su interlocutor, comunicarse de forma fluida y eficaz.
- Asertividad Saber afirmarse y ocupar su lugar en la empresa sin aplastar a los demás es una cualidad esencial para cualquier gerente.
- Sentido de colectivo : liderar un equipo significa saber identificar y orquestar las habilidades de todos con un objetivo común. Un buen gerente es aquel que sabe poner las habilidades y talentos de cada uno de sus empleados al servicio de la inteligencia colectiva. Por tanto, los éxitos son realizados por todos y no solo por el líder.
- Habilidades interpersonales : comunicarse armoniosamente con sus interlocutores, actuar de manera inteligente y respetuosa con los demás es una habilidad esencial para un gerente. Este último debe, de hecho, ser capaz de gestionar inteligentemente diferentes tipos de situaciones: éxitos, escollos, tensiones, conflictos, etc.
- Sentido de la organización : un talento imprescindible para no dejarse abrumar por la carga de trabajo y superar la presión de los plazos y objetivos, pero también para poder orquestar al equipo y sus habilidades de la mejor manera posible para conseguir los objetivos marcados.
Aprenda a manejar el estrés
El estrés es uno de los marcadores del síndrome del pequeño jefe. De hecho, el nuevo director ejecutivo se pone, o sufre, tanta presión para triunfar allí donde ha sido impulsado, que pierde toda la racionalidad y toda la humanidad. El objetivo es demostrar rápidamente que es legítimo en esta postura.
El nuevo gerente tendrá que aprender a manejar su estrés. Si su jerarquía lo presiona demasiado, es fundamental que apague este cambio abriendo el diálogo para reducir la presión y avanzar con más calma. Si el gerente se presiona demasiado a sí mismo, debe intentar dar un paso atrás y, si es necesario, buscar ayuda en las primeras etapas de su misión para tranquilizarse en esta nueva postura.
Comunicarse efectivamente
La comunicación es la base de cualquier relación sana. No podemos no comunicarnos. La comunicación gerencial efectiva es esencial para lograr la misión de cualquier gerente. Esto, para diferentes propósitos, entre ellos:
- intercambio y diálogo con los empleados,
- devolver a las personas al corazón de la empresa,
- establecer un clima de confianza y buena cohesión de equipo,
- motivar, inspirar, involucrar eficazmente
- mantener un vínculo constructivo entre las diferentes capas de la empresa,
- participar en el espíritu de la empresa y fortalecer la pertenencia a una misma organización,
- trabajar por la inteligencia colectiva, la cooperación y la innovación,
- dar sentido a las misiones y tareas encomendadas,
- definir de forma clara y precisa los objetivos de sus empleados …
Consigue ayuda
No es vergonzoso pedir ayuda (consejo, consejo) para un problema de gestión específico en el que está atrapado. El nuevo gerente también puede solicitar apoyo (coaching, capacitación, mentor) para ayudarlo a llevar a cabo su nueva misión de la mejor manera posible.
Se hace referencia a este archivo en: Gestión de empleados: ¿Cómo gestionar un equipo?
