En la vida profesional, como en la vida privada, es fundamental saber cómo expresar su desacuerdo o crítica constructiva. Sin embargo, esto no es fácil: miedo a perder el lugar, a pasar por un cascarrabias, miedo a decepcionar, a herir al otro, timidez, torpeza, etc. son todos elementos que nos pueden paralizar. Aprenda a criticar constructivamente o estar en desacuerdo con el método DESC.
Presentación del método
Fue en la década de 1970 cuando Sharon A. y Gordon H. Bower pusieron el enfoque en el centro de atención al defenderlo para la resolución de problemas en su libro "Asserting yourself" (1976).
En efecto, este enfoque permite desactivar de manera rápida, constructiva y objetiva una situación que no es ideal o no cumple con las reglas e instrucciones dadas. El proceso se divide en 4 pasos muy distintos, cada letra del acrónimo corresponde a una fase específica del proceso:
- "D" para describir los hechos
- "E" para expresar emociones
- "S" para especificar soluciones
- "C" para concluir con las consecuencias
Interés del enfoque
Los críticos, cuando son constructivos, nos ayudan a avanzar, a mejorarnos, a rectificar errores de los que no éramos conscientes. Por tanto, es fundamental saber recibirlos y expresarlos cuando la situación lo requiera.
Además, cuando surge tensión, conflicto o malestar, el gerente debe reaccionar rápida y eficientemente para no dejar que la situación se salga de control. Diferentes líneas de acción: entrevista de retroalimentación, invitación formal de un empleado si es necesario, reunión de crisis, etc.
El D.E.S.C. es en este sentido una herramienta de comunicación muy útil para el gerente, que puede confiar en él para:
- replantear un empleado : comentarios inapropiados, retrasos repetidos, mal comportamiento, etc.
- suministre realimentación "negativo" o correctivo: error de trayectoria en el cumplimiento de una misión, comportamiento inadecuado dentro del equipo, etc.
- manejar el conflicto : tensiones entre empleados, mal ambiente en el departamento, etc.
- convencer : transmitir un mensaje de manera eficaz, lograr que los miembros del equipo adopten nuevos comportamientos, gestionar el cambio, etc.
- afirmar liderazgo : a través de la gestión constructiva de sus empleados, el gerente reafirma su liderazgo y desarrolla su asertividad.
Los pasos del D.E.S.C.
Para que sea eficaz, el proceso debe tener lugar en una dirección muy específica. Por tanto, es fundamental respetar el orden de las diferentes fases del método.
Describe los hechos
Se trata, en primer lugar, de describir los hechos basados en elementos concretos y observables inherente a la situación problemática. La objetividad es fundamental aquí. Es crucial no juzgues en la persona. Si se siente tentado a juzgar, analice los argumentos que lo motiven a emitir ese juicio. Estas son las cosas de las que necesita hablar, no sus sentimientos personales.
Además, si bien es importante ser preciso y fáctico en su descripción, es igualmente importante saber cómo presentar la situación de una manera sencilla.
Adopte un tono neutro; utilizar un vocabulario claro y comprensible; no juzgue, simplemente describa los hechos de manera transparente.
Expresando emociones
Una vez descritos los hechos, se trata de verbalizar las emociones que provoca la situación en ti: alegría, ira, tristeza, miedo, sorpresa, disgusto (las llamadas emociones primarias). Poner un nombre a lo que se siente y expresarlo da sinceridad al diálogo y crea un clima de confianza, propicio para volver a la serenidad.
Usted puede expresa tus emociones primarias (directamente relacionado con los hechos - ejemplo: ira) y / o original (que se esconden detrás de las primarias - ejemplo: el por qué de la ira).
Exprese sus sentimientos sobre los hechos, sobre el comportamiento del otro y no sobre la persona en sí mismo; utiliza el "yo" en lugar del "tú / tú" (asumes plenamente tus emociones y no atacas a tu interlocutor acusándolo).
Especificar soluciones
Esta tercera fase consta de encontrar soluciones, acciones a poner en marcha para que la situación mejore y / o el problema no se repita en el futuro. Se trata de responder a la pregunta "¿cómo mejorar las cosas?".
Las propuestas deben ser constructivas: claras, precisas, realistas y alcanzables. No se trata de pedir lo imposible.
Ser positivo. No imponer, sino reflexionar juntos sobre las soluciones para ser constructivos y consolidar la relación de confianza mutua.
Concluye con las consecuencias
El objetivo aquí es presentar las consecuencias positivas que provocaría un cambio de comportamiento o un problema resuelto, pero también los inconvenientes que induciría un statu quo, tanto a nivel individual como colectivo.
Enfatice el valor de cambiar el comportamiento fijado. Sea cariñoso y muestre empatía.
Asesoramiento y buenas prácticas
Para que el método sea efectivo, se deben observar algunas reglas, todas tomadas del sentido común:
- actúa rápido : es aconsejable reaccionar dentro de las 24 a 48 horas siguientes a los hechos que causaron el problema. Esperar demasiado hace que las críticas no tengan sentido y pueden empeorar las cosas en lugar de mejorarlas.
- un problema a la vez : no se trata de convocar a tu colaborador para verter en su cabeza una cascada de reproches. Si es necesario corregir varias acciones o comportamientos, prioriza y trata cada problema por separado para una mayor eficiencia y para limitar el desánimo de tu interlocutor o incluso un fuerte deterioro de la situación.
- Encuentra el momento adecuado : un mínimo de retrospectiva y una disponibilidad total de los 2 protagonistas son elementos esenciales para un resultado positivo y constructivo.
- Elija un lugar neutral y discreto : la entrevista debe realizarse en privado. cara a cara y no en publico
