✅ Gestión experta: aprovechando el potencial de perfiles altamente cualificados

Ya sean investigadores, médicos, técnicos especializados o ingenieros, los empleados altamente calificados suelen ser la pesadilla de los gerentes. Porque no reaccionan como los demás, porque a veces son impredecibles en su comportamiento o razonamiento, los expertos hacen pasar un mal rato a sus compañeros y superiores que no saben muy bien cómo gestionarlos.

Sin embargo, estos son talentos de los que no podemos prescindir y que realmente pueden llevar a toda la empresa a la cima.

Por tanto, es fundamental adaptar su estilo de gestión para aprovechar su potencial sin desperdiciarlo y, sobre todo, para hacer que quieran quedarse y poner toda su experiencia al servicio de su empresa. Porque contar con estos expertos entre su personal es una clara ventaja competitiva para una empresa y una garantía de éxito y sostenibilidad en un mundo en constante cambio donde la gestión de habilidades es un tema importante.

¿Qué es un experto?

Un experto es ante todo una persona que posee un conocimiento amplio y aumentado, tanto técnico como cognitivo, y que es capaz de ponerlo al servicio de un proyecto aportando una visión tanto global como profunda.

Él es un sabrosa mezcla entre el erudito que posee un conocimiento extremadamente amplio y que buscará continuar enriqueciéndolo y difundiéndolo, expandiendo así toda su comunidad científica. y el especialista - a menudo técnico - que actúa y domina principalmente un área muy específica.

En su modo de funcionamiento, el experto confía en sus conocimientos teóricos, técnicas, experiencias y facultades cognitivas fuera de lo común. Esto le permite analizar, comprender y reaccionar adecuadamente y este, adaptándose continuamente al contexto, las situaciones y las personas, pero también de forma extremadamente rápida, incluso deslumbrante o intuitiva.

Este funcionamiento extraordinario hace que este tipo de virtuoso sea a menudo mal percibido por sus colegas: demasiado complejo, bajista en términos de comunicación relacional, poco accesible por su jerga indecodificable, demasiado seguro de sí mismo y de sus conocimientos demasiado amplios, impredecible, inmanejable. , condescendiente, etc. No faltan las bromas sobre él.

Los cerdos trufados ya casi no se utilizan, porque son menos móviles y más cansados que nuestros amigos los perros, que gracias a un buen adiestramiento y un maestro cómplice, se convierten en expertos en trufas.

¿Por qué adaptar su gestión?

Los modelos de gestión clásicos alcanzan rápidamente sus límites con este tipo de colaborador que no funciona como la mayoría de las personas.

Por un lado, porque los conocimientos y habilidades de estos perfiles no están necesariamente confirmados por ningún diploma ni legitimados dentro de las organizaciones. Sin un nivel de habilidades establecido de manera clara y tangible, a veces será difícil lograr que su gerencia las reconozca, y aún más difícil desarrollarlas dentro de su empresa.

Uno de sus roles como gerente será el de facilitador entre su experto y los demás miembros de su equipo y / o la dirección de su empresa.

Por otro lado, porque es fundamental garantizarles una verdadera libertad de actuación y evolución manteniendo una cierta coherencia con el modelo de organización y funcionamiento de su empresa.

A continuación, se pondrá el sombrero de entrenador para guiar a su experto en el desarrollo de sus habilidades, tanto relacionales como evolutivas en términos de carrera. (transmisión de conocimientos, labor de liderazgo y comunicación interpersonal, retos profesionales fuente de motivación y realización, etc.).

¿Cómo gestionar perfiles altamente cualificados?

Entre la gestión delegativa, participativa y el coaching, aquí hay algunas formas de gestionar a sus expertos y mejorar su potencial dentro de su equipo y su empresa:

confía en tu experto, pero también en ti : debes tener la confianza y la convicción de que tu experto ha dominado su campo, sin sentirte incómodo o inseguro de tus decisiones porque no entiendes mucho de lo que dice y / o no puedes verificar sus afirmaciones. Es un experto, sin duda, pero hay que ser capaz de discernir.
aclarar roles en su relación : cada uno tiene sus propias habilidades y conocimientos en diferentes campos, no hay competencia, sino una estrecha colaboración.
asócielo con su toma de decisiones sin relevarlo de su responsabilidad: la experiencia de su empleado informa sus decisiones, pero usted sigue siendo el tomador de decisiones final.
prepárate para su llegada y cuida su presentación a otros empleados: una forma eficaz de silenciar rumores, tabúes y otros malentendidos sobre su experto que ahora forma parte de su equipo. Esto dejará las cosas claras y facilitará los intercambios dentro de su departamento desde el principio.
impulsar el liderazgo de su experto y la inteligencia colectiva dentro de su equipo: si bien es importante que cada empleado reconozca las habilidades de su experto, todos tienen su papel que desempeñar y deben sentirse libres para intervenir y hacer su contribución. Esto da sentido a la misión colectiva del equipo en la estrategia de la empresa.
comunicarse regularmente para reajustar su postura, si es necesario, y evitar conflictos.
dar retroalimentación regular : generar confianza, facilitar la comunicación de información y reconocer el valor de su experto.
interesarse por su experiencia Al entrenarse poco a poco para comunicarse mejor y entenderse mejor, aumenta el potencial de su empleado.
motiva a tu experto : ofrecerles retos relacionados con su experiencia, ofrecerles la oportunidad de ampliar su campo de especialización, recibir más formación, validar sus conocimientos, habilidades, conocimientos adquiridos, etc. Un experto desmotivado es una ventaja estratégica.
valorar la transferencia de conocimiento humanizando la experiencia: tutoría, tutoría, asesoramiento, etc. Nuevamente, esta es una forma efectiva de mejorar las relaciones y la inteligencia colectiva dentro de su equipo.