¿Qué es la cultura corporativa?
Es un pegamento intangible que une los diferentes sistemas en funcionamiento dentro de la organización. Representa la forma de ser de la empresa.
La identidad de una organización está construido sobre su valores, sus ritos, los mitos que forjan su historia . La imagen que transmiten los empleados representa lo que es fundamentalmente la estructura. Su cultura corporativa pesa sobre el comportamiento para imponer cierta estabilidad. Cabe señalar que este peso puede ser un freno en el desarrollo de una nueva estrategia. De hecho, una organización a menudo encuentra dificultades para cambiar su forma de entender los mercados y su funcionamiento interno. Debe cuestionarse profundamente a sí misma. Comienza con el líder. Porque si este último propugna el cambio mientras su comportamiento directivo sigue siendo idéntico al del pasado, nada cambiará. La coherencia entre acciones y palabras es decisiva.
En otros casos, la cultura empresarial genera ventajas competitivas reales. Un espíritu corporativo construido en torno a valores de autoinversión, autosacrificio, trabajo en equipo y cultura del cliente. Estos son puntos fuertes para garantizar la sostenibilidad de la empresa.
El peso de los valores en la cultura
Principios fundacionales de la cultura corporativa, los valores fundamentales definen orientación estratégica y crear tipos de comportamiento cuando se enfrenten a situaciones determinadas.
También son la base de las reglas de funcionamiento decretadas por el sistema de gestión.
El fortalecimiento de la cultura corporativa mediante el desarrollo de valores facilita el compromiso de los empleados. Estos valores dan sentido a sus acciones. Para establecer sus estrategias internamente, Por lo tanto, las organizaciones tienen todo el interés en trabajar en este tema para construir una base sólida. Los retos: retener a los mejores empleados, asegurar la cohesión del equipo basada en una cultura de pertenencia.
Este trabajo comienza con la formalización de valores y su difusión a los equipos. Luego para darles vida. Comunicarse sobre este tema Es fundamental beneficiarse de todas estas virtudes. Sin embargo, la comunicación no es suficiente, es fundamental que los deseos expresados se traduzcan en hechos.
Una cultura corporativa fuerte: una palanca poderosa interna y externamente
Elegir bien y afirmar tus valores es un activo para destacar en sus mercados en comparación con la competencia. Pero, como internamente, no es suficiente decir alto y claro quién eres, sino demuestre a sus clientes a diario que sus declaraciones van seguidas de hechos concretos.
Una cultura corporativa sólida también es un argumento para construir una marca de empleador, apreciada por el marketing de RR.HH., atractiva para los posibles reclutas.
Incluso si el sistema de valores está construido para durar, debe ser objeto de revisiones periódicas: ¿sigue estando en sintonía con la visión de los líderes y las misiones definidas?
Transformar una cultura corporativa no es fácil . El peso de los años ancla profundamente prácticas y reflejos en el ADN de la organización.
Su desempeño anterior se basó ciertamente en la coherencia entre la cultura y el tríptico de estrategia, estructura y recursos. Para implementar su nueva estrategia, tendrá que tomar una acción profunda sobre la forma en que es su negocio.
¿Cómo cambiar la cultura?
Los desafíos actuales requieren la creación de una cultura corporativa que promueva la anticipación, la flexibilidad y la agilidad. Allí ha ocurrido la transformación digital. El ejemplo de una startup bañada en una cultura de innovación representa los nuevos desafíos de una economía basada en el capital humano y una cultura de proyectos. Donde lo colaborativo prevalece sobre el individualismo, donde el bienestar en el trabajo, el desarrollo personal y la benevolencia se convierten en herramientas de gestión.
¿Qué pasa si su negocio llega tarde al tren con valores de otra época? ¿Con prácticas y comportamientos colectivos inconsistentes ante una nueva estrategia?
¡No se equivoque, este es un verdadero proyecto de gestión del cambio!
Transformar una cultura corporativa requiere una reflexión profunda y un proceso de cambio controlado.
No se trata de decírselo a sus empleados de la noche a la mañana " ayer fuimos asi, hoy somos diferentes ". Su acción estratégica debe basarse en una preparación cuidadosa si desea cambiar fundamentalmente la forma en que son sus empleados. Porque una cosa es segura:serán conmovidos en sus hábitos.
Imagine una organización centrada en la excelencia operativa, muy procedimental, muy jerárquica, con muchos niveles de validación. ¿Cuál sería el sentimiento de los empleados si la alta dirección de repente decretara que a partir de ahora, la velocidad de acción va a primar sobre todo, incluso si eso significa ir más allá de los procedimientos? ¿Que lo importante ahora es la experiencia del empleado y la inteligencia colectiva? Es probable que la conmoción sea grave, con incomprensión en la cita. Sus empleados corren el riesgo de no adoptar esta nueva dinámica, este nuevo estilo de gestión.
Para crear un sentimiento de pertenencia, un verdadero espíritu emprendedor, es importante unir un equipo en torno a una cultura común.
Cambio cultural: ejemplo de un proceso de 3 pasos
Son posibles varios enfoques para establecer una nueva cultura organizacional. Entre las cuales el uso del método de "análisis de brechas" . Este proyecto cuenta con el apoyo de la dirección general, HRD y otros servicios importantes.
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1 - Analizar las características de la cultura actual
Repasa la historia de la empresa, las personas, las profesiones, las misiones, los símbolos, los mitos, los comportamientos … Esta es una fase diagnóstica fundamental para conocer la situación actual.
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2- Decide cuál debería ser la nueva cultura
Basarse en sus análisis estratégicos. Una vez más, el objetivo del proceso es alinear la cultura con la estrategia . Esta es toda la dificultad, porque el proceso natural es el inverso: desarrollar una estrategia teniendo en cuenta los valores de la empresa. Elija valores fuertes y movilizadores.
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3 - Definir los cambios a realizar y desarrollar un plan de acción relevante.
Es en esta fase donde la (buena) gestión del cambio es importante. Las personas están en el centro de este tipo de proyectos. Utilice técnicas probadas (fase de "descongelación" para concienciar al personal de la necesidad de cambio, formación, etc.). No olvide configurar indicadores para evaluar la efectividad de las acciones. Una palanca poderosa es contratar rápidamente perfiles acordes con los nuevos valores. Serán los embajadores de nuevas prácticas y comportamientos. Sin embargo, ¡actúa con prudencia y pedagogía para evitar una tormenta social dentro de tus tropas!
El departamento de Recursos Humanos juega un papel central en el proyecto. De hecho, debe redefinir las relaciones (reglas, contratos, etc.) entre los empleados y la empresa.
