La empresa liberada a la prueba de la realidad - Estudio de caso

Un deseo de crecer diferente, como una chispa.

Agesys es una empresa de servicios digitales de unas sesenta personas, con sede en Noyon, en los Altos de Francia. Contamos con una facturación de alrededor de 6 millones de euros y este año celebramos nuestro 20 aniversario. Somos expertos en tecnologías de la información y plataformas colaborativas de Microsoft. Nuestros equipos están al servicio de medianas empresas y grandes cuentas. Nuestro lema: "¡Únanse hombres, sirvan a la audacia de sus proyectos"!

Asumí la empresa en 2009, cuando éramos una veintena de personas, y decidí hacerla crecer de manera diferente a 2012. Quería orientar mi empresa hacia nuevas formas de organización y gestión: la empresa democrática, horizontal, empoderadora, liberada; en otras palabras, quería volver a poner a las personas en el centro de mis preocupaciones y de la estrategia de Agesys.

Esta chispa y deseo de hacer crecer el negocio de manera diferente fue impulsada por tres cosas. El primero es el gusto personal por la libertad: la libertad es algo genial y quiero compartirlo con los que me rodean en general, pero también con mis compañeros. La segunda es también una convicción personal, "poner la economía al servicio del hombre": estamos en un mundo donde la economía es importante, pero reenfocar esta economía en torno a las personas tiene mucho sentido para nosotros. Finalmente, la última motivación fue redescubrir el “espíritu emprendedor”: a medida que crecíamos, nos organizamos como una empresa tradicional y me di cuenta de que estábamos perdiendo en agilidad, en implicación y en placer para trabajar, especialmente para los recién llegados. Por lo tanto, quería redescubrir el espíritu de inicio de nuestros inicios para que cada empleado pueda tener esta libertad de actuar, este placer de trabajar y esta alegría de éxito.

Valores y principios de actuación como semillas para avanzar

Cuando comenzó la transformación en 2012, el objetivo no era revolucionar todo de la noche a la mañana. El negocio iba bien, por lo que no había razón para querer poner todo patas arriba de repente. Inicialmente, el deseo era cambiar la forma en que manejamos los nuevos programas, sin tocar el existente.

En primer lugar, queríamos construir sobre los valores que habíamos desarrollado a lo largo de los años y que correspondían al espíritu de la empresa. En aquel entonces solíamos hablar sobre el "estado mental de Agesys", y eso coincidía con nuestras creencias, nuestros comportamientos, nuestras actitudes, algo así como nuestro ADN. Aunque no estaba formalizado y a los colaboradores les costaba un poco ponerle palabras cuando se les pedía que lo describieran, ¡este estado de ánimo existía! Se correspondía con nuestros valores intrínsecos y nos sirvió de caldo de cultivo para que empezáramos a avanzar. Fue mucho más tarde cuando sacamos a relucir este estado de ánimo en valores explícitos.

La segunda cosa importante para comenzar fue comenzar a actuar en base a principios de acción para desarrollar nuestro nuevo modelo. A continuación, presentamos algunos:

• Da pequeños pasos : El objetivo era dar pequeños pasos y no construir un gran proyecto global. Por lo tanto, comenzamos con el empoderamiento y la participación de los empleados en los nuevos programas. Esto permitió a todos descubrir y comprender los principios operativos de la autonomía en áreas limitadas. Con el tiempo, pudimos implementarlos en el resto de la organización.
• Co-construye con todos : el objetivo era involucrar a todos los empleados en la construcción de proyectos, de forma voluntaria. Todos deberían tener su oportunidad, si así lo desean, siempre que estén motivados e interesados.
• La libertad de elegir para todos : otro principio era dar a los empleados libertad de elección, cuando fuera posible, por supuesto. Todos tenían que tener su lugar y, por tanto, era necesario tener en cuenta las preferencias y motivaciones individuales priorizando la equidad sobre la igualdad.
• Trayendo conocimiento : La co-construcción requiere conocimientos sobre los temas y por ello era fundamental que los grupos de trabajo y colaboradores pudieran avanzar a través de la formación, la asistencia externa o la consulta de expertos en los campos en los que estaban trabajando.
• Apertura y transparencia : El último principio de acción fue permanecer abierto al exterior e inclusivo con los recién llegados, compartiendo conocimientos interna y externamente a través de comunicaciones e intercambios regulares.

El primer grupo de trabajo creado en este modo de funcionamiento fue el grupo “Trabajo a distancia”. Establecido de forma voluntaria, el grupo unió fuerzas con ARACT (Asociación Regional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo) con el deseo de brindar a los empleados que querían trabajar donde querían.

Pilares fundacionales para nutrir el medio ambiente

En la segunda gran fase de generalización, el objetivo era trabajar en el desarrollo de los empleados, fuente de desempeño para la empresa. Lo sabemos por nosotros mismos, cuando nos sentimos bien en el trabajo y estamos empoderados para trabajar, con respeto y reciprocidad, damos lo mejor de nosotros mismos y nos desempeñamos mejor en general.

Para que todos los empleados puedan prosperar en el trabajo, el principio ha sido establecer un contexto lo suficientemente rico y diverso para que todos puedan venir y encontrar sus propias fuentes de motivación. Este enfoque nos permitió alejarnos de las motivaciones tradicionales de la zanahoria y el palo para avanzar hacia formas de motivación más saludables e intrínsecas. Para nutrir este contexto favorable para el desarrollo de todos, hemos trabajado en torno a tres pilares fundacionales:

• El objetivo: ¡unirnos en torno a un proyecto común! Creer en lo que haces, entender por qué lo haces y encontrarle un significado personal es un factor real de compromiso. Por lo tanto, pedimos a los equipos que definieran la visión corporativa y formalizaran los valores comunes que correspondían a la mentalidad de Agesys. Este proyecto fue apoyado conjuntamente por nuestro representante de RR.HH. y nuestro personal.
• Maestría: ¡hacer crecer a los empleados para hacer crecer la empresa! El know-how y el aumento de la competencia en nuestros negocios conciernen al segundo pilar que hemos desarrollado. Todos tenemos en mente al maestro artesano luthier orgulloso de su profesión. Hagamos que nuestros empleados se sientan orgullosos de su profesión, capacitándolos y apoyándolos.
• Autonomía: ¡ser un actor de pleno derecho en la sociedad! Mediante Por naturaleza, las personas odian ser controladas, y dar a los empleados la oportunidad de ser independientes teniendo en cuenta su nivel de madurez y sus deseos es una verdadera fuente de motivación y satisfacción.

A continuación, se muestran algunos ejemplos de programas emblemáticos que hemos establecido en torno a estos tres pilares fundamentales:

• Una organización en células : hemos desarrollado la organización celular, que iniciamos durante la primera fase con los grupos de trabajo. Hoy, toda la empresa está organizada en células, y cada célula es autónoma e interdependiente. También tenemos, como en cualquier sistema equilibrado, una célula reguladora que es el "codir" para nosotros.
• Un codir abierto y transparente : con el objetivo de transparencia y co-construcción, hemos abierto un espacio de codificación para los empleados. Cada mes y de forma voluntaria, un empleado forma parte del codir con los mismos derechos que los miembros permanentes. Al final del codir, sintetizamos los temas que se trataron en un video corto de 3 a 5 minutos, el “codir express”, que publicamos en nuestra Web TV, dejando cada uno me gusta y comente si lo desea.
• Desespecialización : trabajamos durante un año y medio en nuestro programa de trabajo a distancia, con el objetivo de poder trabajar desde cualquier lugar de la misma forma. Por ello, hemos replanteado la organización, la gestión y las herramientas para hacerlo posible, y nuestra antigua sede se ha convertido en un lugar de trabajo como cualquier otro. El corazón de este proyecto ha sido la libertad de elección de los empleados y así pueden elegir los ritmos, la frecuencia y los lugares donde trabajar, según sus deseos y modulando como lo deseen. También se ha realizado un trabajo importante para mantener y desarrollar vínculos a pesar de la distancia con, por ejemplo, puntos de encuentro semanales obligatorios.
• Academia Agesys : la gestión de la información, la capitalización del conocimiento y la transmisión del conocimiento son ejes importantes de nuestro programa. Destinamos una media del 7% de la nómina cada año a la formación, y hemos creado una academia interna para ser más relevantes y eficientes en nuestros métodos de aprendizaje.
• Una verdadera política de reconocimiento : el reconocimiento es un punto importante en las empresas que corresponde a las necesidades humanas esenciales. Por lo tanto, formamos un grupo representativo de la empresa para trabajar en el reconocimiento: un sistema horizontal saludable, simple, con programas destinados a amplificar la autonomía y no presionar por el hiper rendimiento.

Conviértase en artesanos de la innovación gerencial para apoyar el cambio.

En primer lugar, me gustaría señalar que nunca nos hemos considerado aprendices de brujo. Por supuesto, hemos realizado experimentos, porque en estos campos tan nuevos, lamentablemente, hay pocas referencias, pero hemos avanzado en la reflexión, en la apertura, en el encuentro y en el apoyo de expertos en diferentes campos. Nos vemos como artesanos de la innovación empresarial, desarrollando nuestro saber hacer con pasión, maestría y, sobre todo, mucho trabajo.

Que se diga, desde el principio, decidí liberar mi empresa con los ejecutivos y gerentes. Por supuesto, íbamos a tener que cuestionarnos y revisar ciertos principios operativos, pero hacerlo con ellos era importante para mí. En primer lugar por respeto, ya que habían acompañado el crecimiento de Agesys hasta entonces; pero también, porque sabía que serían los relevos correctos y los vectores correctos para nutrir el contexto y ayudar a los equipos a progresar.

Por lo tanto, hemos transformado nuestra gestión desde la fase de generalización y hemos perfeccionado nuestro modelo a lo largo del tiempo. Hoy tenemos tres tipos de gestión en Agesys, que encarnan la fuerza de nuestro modelo y la libertad de acción que queremos para el mayor número.

• Administración personal : el empleado es su propio gerente, una persona autónoma y responsable. Es actor en su carrera y motor de su evolución. Es responsable de sí mismo, autónomo en la acción, en su trabajo y en su cargo.
• Gestión operativa : ahora está organizado en células independientes e interdependientes. Cada célula co-elige un capitán por un período de tiempo definido, quien se convierte en el facilitador y referente operativo en el campo de actividad relacionado con la célula, enfocándose en el trabajo y la actividad. El capitán es, por tanto, el director operativo de los miembros del grupo dentro del ámbito de acción de la célula. Por tanto, los empleados que participan en varias unidades se refieren a tantos directores operativos.
• Gestión de relaciones : el coordinador de relaciones se centra en el individuo, la persona. Apoya al empleado para ayudarlo a administrar su progreso. Es legalmente el superior jerárquico, incluso si la dimensión humana y el bienestar del empleado serán sus prioridades. Por tanto, el colaborador es asesorado por su coordinador de relaciones que lo apoya en su carrera y en su progreso, atento a sus motivaciones. Es el empleado quien elige a su coordinador y puede cambiarlo cada año si lo desea.

Digital como herramienta catalizadora

La transformación de la organización y la gestión requiere de una transformación digital para alinear las herramientas digitales con los comportamientos organizacionales y los principios de acción. Hay cinco niveles de madurez digital en las empresas: Esencial, Oportunista, Estratégico, Colaborativo y Disruptivo. La empresa liberada requiere pasar por los dos últimos niveles, es decir, Información 3.0.

• Información colaborativa (nivel de madurez colaborativo): toda la información se gestiona a través de una plataforma colaborativa que ha ido reemplazando gradualmente a los servidores de archivos y los sistemas de mensajería que se han vuelto ineficientes. La información es capitalizada y organizada por los propios empleados que gestionan un sistema de notificación para informar cambios, de forma inteligente y focalizada. Los intercambios se realizan a través de una red social corporativa segura. Este nivel de madurez digital permite co-construir información de manera efectiva, capitalizar el conocimiento, transmitir conocimiento digitalmente y tener la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar.
• Información divulgada (nivel de madurez disruptivo): Toda la información se co-construye dinámicamente con los empleados, se puede acceder de forma remota o se aloja en el computación en la nube de manera segura. Incluye, por ejemplo, herramientas de gestión de la comunidad, páginas personales, transmisión de videos compartidos, con sistemas de clasificación interactivos. Aprovechamos al máximo la tecnología digital y las nuevas formas de organización al permitir que todos actúen e interactúen en todos los niveles de la empresa.

En nuestro modo de organización, consideramos la tecnología digital como un vector de competitividad y un elemento de diferenciación. Es la columna vertebral de nuestro estilo de gestión y nos permite desarrollar eficazmente nuestro modelo horizontal.

Dificultades y errores en el aprendizaje.

El camino hacia la liberación no parece una línea recta larga en el mundo de Care Bears. Induce un cambio de mentalidad a todos los niveles, respetando las diferencias entre los individuos, y requiere paciencia y tolerancia. Existen, como en todo proyecto de transformación, dificultades y puntos a los que debemos estar atentos. A continuación, se muestran algunos errores que se deben evitar:

• No tener tu propio proyecto : el proyecto empresarial depende de su cultura, de sus valores y de las personas que lo integran, no hay un solo objetivo ni un camino sencillo para llegar, por lo que es importante tener un proyecto propio, involucrando al colectivo. Por lo tanto, los objetivos y acciones deben ser gestionados por un grupo interno de la empresa y no dictados por partes interesadas externas o copiando lo que se hace en otros lugares.
• ¿Quieres ir demasiado rápido? : cambiar de mentalidad significa tener nuevos puntos de referencia y nuevos puntos de referencia. Los empleados tienen diferentes niveles de madurez y diferentes personalidades.No debería querer configurar demasiadas cosas rápidamente a riesgo de crear una ruptura entre aquellos que han cambiado al nuevo modo y los demás. Aunque hay que admitir que siempre habrá diferencias en la madurez, es mejor ir más despacio y conseguir que todos se sumen que al revés.
• Impacientarse : desde el momento en que comenzamos a trabajar en el modelo y las primeras señales visibles de cambio de comportamiento entre los empleados, nos llevó más de un año. Esto es lo que llamamos el sello de credibilidad. Este es un momento frustrante, ya que se pone mucho esfuerzo y sentimos que no pasa nada. Los empleados necesitan señales fuertes y realmente creen en el proyecto antes de cambiar su comportamiento. Es importante ser consciente de esto para no desanimarse.
• Imponer liberación : cuando creemos en algo, la tentación de imponer nuestras ideas a veces es grande, pero como dice el refrán: "El infierno está empedrado de buenas intenciones". Por tanto, es importante hacer avanzar nuestro proyecto sin problemas, con respeto por todos y sin querer imponer autonomía, progresión o liberación. La libertad de elegir debería ser la columna vertebral de la transformación, y nadie debería quedarse en el camino. Hemos estimado el número de personas contratadas en Agesys en un 65% y eso nos viene bien, porque no nos hemos fijado un objetivo, ¡y mucho menos llegar al 100%!
• Querer demasiada transparencia : La transparencia es un punto clave de nuestro sistema porque, para ser autónomos y responsables, los empleados deben estar informados. Directamente asociado a la transparencia está el conocimiento y la madurez en la información que se comunica, porque si no es así, la información difundida puede malinterpretarse. Por lo tanto, es necesario asegurarse de que la información se comprenda correctamente. Por ejemplo, publicar un balance general no tiene sentido porque es indigerible para la mayoría de los empleados. Publicar un informe simplificado, comentado y explicado, con la posibilidad de que todos interactúen, es más relevante.
• No dejes que pase : El objetivo de la empresa y la dirección es crear un contexto lo suficientemente rico para que todos vengan y dibujen lo que necesitan para actuar. Entonces, depende de los empleados ser actores, ¡así que la gerencia debe dejarlo ir y dejar que suceda! Es fundamental ayudar a la dirección a dejar ir para que los empleados se conviertan en actores, pero también para evitar el malestar y el sufrimiento entre los directivos.
• Subestimar la importancia del conocimiento : el conocimiento, el dominio y el conocimiento son necesarios para la autonomía y relevancia de las acciones realizadas. Tener un grupo de trabajo constituido de forma voluntaria con un capitán cooptado no siempre es suficiente para ser eficiente y relevante (poner gente de buena voluntad alrededor de una mesa no garantiza la calidad de lo que produce el grupo). Por tanto, cada célula tiene la obligación de aportar inteligencia a su grupo, en la forma que desee: estar acompañado de un experto, ir a ferias, ir a formaciones, conocer empresas, etc.
• Ignorando el círculo de la autonomía : Trabajar en la autonomía de los empleados o de las células significa pasar de un sistema de "dependencia" de la dirección a un sistema de interdependencia que es la relación que se busca. Para pasar de uno a otro, hay pasos esenciales que debes conocer: primero, contradependencia, luego, independencia y finalmente, interdependencia. Pasar por estas etapas es fundamental, y conocer este proceso en primer lugar permite que la dirección no se sienta frustrada durante las fases intermedias, y luego, conocer las claves para ayudar al empleado a pasar de una fase a otra con rapidez y tranquilidad.
• No tener barandilla : confiar y dejar que suceda no significa pilotar a la vista. Es importante tener puntos de referencia y asegurarse de que no haya abusos, como la reconcentración de poderes, por ejemplo. En cualquier sistema, por lo tanto, se necesita una unidad reguladora para asegurar su consistencia y relevancia.

Ganancias de crecimiento y rendimiento como resultados

Si hay puntos de vigilancia y dificultades, también hay beneficios reales de acudir a la empresa liberada:

Para empleados:

• Placer de trabajar : El IBET, un índice creado por la firma independiente Mozart Consulting, muestra que el bienestar en el trabajo es un 17% más alto en Agesys que el promedio nacional en nuestra industria.
• Desarrollo de habilidades : Siendo el dominio uno de nuestros tres pilares fundacionales, nuestros empleados reciben formación periódica y, por tanto, progresan en el tiempo. El 70% de los ingenieros de sistemas comenzaron como técnicos en Agesys.
• Equilibrio profesional / vida personal : nuestro modelo se basa en el equilibrio y la sostenibilidad. Por tanto, permite tener más en cuenta el equilibrio entre la vida profesional y personal. El trabajo a distancia, la participación social de los empleados, las tribus Agesys son ejemplos de cómo tener en cuenta este equilibrio.
• Disfruta los frutos del éxito : un tercio de las ganancias se reserva para los empleados: la participación en las ganancias, la participación en las ganancias, las bonificaciones y los acuerdos en el extranjero con los cónyuges son los programas implementados para que los empleados puedan beneficiarse financieramente de su éxito.

Para la compañía :

• Lealtad : si tomamos los números de Rotación en nuestra industria, el promedio nacional se encuentra entre el 12 y el 14%. En Agesys, estamos a menos del 3%, o cuatro veces menos. La retención es una ganancia significativa, no solo porque evita los costos relacionados con la contratación y la actualización, sino también porque permite la inversión a largo plazo en los empleados.
• Atraer talento : la política implementada por Agesys, centrada en las personas, la competencia, la consideración y la reciprocidad, nos permite atraer y contratar empleados de alto nivel que antes hubieran sido atraídos por grandes grupos.
• Beneficios vinculados a la despacialización : aproximadamente 340.000 km evitados, con el consiguiente ahorro en emisiones de CO2. Aproximadamente 3.200 horas menos en la carretera, con menos riesgos en la carretera y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Por último, alrededor de 100.000 € ahorrados por la empresa y, sobre todo, por los empleados. Ganancias significativas que ponen de manifiesto los retos del trabajo a distancia en las empresas.
• Buena rentabilidad : Según las cifras de Xerfi, en nuestra área de negocio y en nuestra categoría de ingresos, duplicamos el rendimiento económico del promedio nacional. Mejor rentabilidad probablemente ligada a la baja Rotación , una estructura de gestión ligera y la participación de la mayoría de los empleados.
• Acelere las ofertas de servicios : empleados capacitados, informados y comprometidos con el desarrollo de la empresa, este es un gran caldo de cultivo para ofrecer nuevas ofertas de servicios y promover directamente nuestras fortalezas a los clientes. Regularmente vemos ejemplos de iniciativas de empleados que generan ingresos.
• Comunicación : aunque ese no fuera el objetivo inicial, compartir nuestras experiencias y discutir temas de innovación gerencial y organizacional nos da publicidad, y eso es un plus.
• Diferenciación : tolerancia, respeto, reciprocidad, importancia de las personas, estos valores son un elemento real de diferenciación. Eso no es todo, pero por un servicio aproximadamente igual y un costo aproximadamente equivalente, las empresas que están cerca de nuestros valores preferirán trabajar con nosotros.
• Buena voluntad : el IBET, índice mencionado anteriormente, destaca una ganancia estimada de 43.000 € para el año 2021-2022, directamente vinculado al programa de bienestar en el trabajo establecido en Agesys.
• Felicidad compartida : como líder, ejecutivo o gerente, estamos comprometidos a hacer que la empresa sea financieramente exitosa. Cuando combinamos este éxito económico con un proyecto humano real, es un verdadero placer personal y un gran orgullo. :)

Factores clave que conducen al éxito

Estamos entrando en nuestro sexto año de lanzamiento, y cuando miramos hacia atrás para ver qué tan lejos hemos llegado, cuando analizamos lo que ha sucedido, estamos convencidos de que hubo puntos clave para que nuestro proyecto fuera exitoso. Estos son los que creemos que son esenciales:

• Valores comunes o un estado de ánimo fuerte son las bases necesarias para la co-construcción. Estos son los valores profundos que todo el mundo vive a diario, y no valores idealistas que todo el mundo sabe recitar, pero con los que nadie se identifica realmente. Estos valores corresponden al espíritu de la empresa sentido y encarnado por los empleados. Idealmente, todos los empleados pueden traducirlos en valores explícitos, pero lo más importante es darles vida a diario. Tenemos seis valores en Agesys y, sinceramente, no estoy seguro de que si le pregunta a nuestra gente, ellos podrán citarlos. Lo que estoy seguro es que si interactúas con ellos durante media hora, los sentirás a través de sus palabras.
• Autenticidad supervisión y el proceso son condiciones esenciales para que los empleados se comprometan con la liberación. Llevar a cabo un proyecto de liberación con el único objetivo de la actuación y el lucro, mientras se pretende interesarme por los humanos, sería como una manipulación y, en mi opinión, estaría condenado al fracaso. Es el equilibrio entre los dos lo que conduce al éxito. La autenticidad, traducida en acciones concretas, es el hilo conductor necesario para la co-construcción del proyecto de liberación.
• Capital El trato entre las personas y la transparencia también son factores clave de éxito. Quitar los símbolos del poder, dar a todos la misma oportunidad, no crear injusticias, nos permite establecer y mantener un ambiente sano y sereno para progresar. Para tener en cuenta las preferencias individuales, se prefiere la equidad a la igualdad cuando es posible.
• De reciprocidad con los empleados para hacer que el sistema sea sostenible, pero también como una acción concreta para demostrar autenticidad y equidad. Si los empleados hacen que el negocio sea exitoso, es esencial que también puedan beneficiarse de este éxito para tener un espíritu de ganar / ganar. Los empleados no son tontos y, si impulsan el negocio sin recibir nada a cambio, perderán la confianza. No debe ser “uno por uno”, pero la reciprocidad debe estar presente y ser justa dentro del sistema.
• Paciencia , porque el negocio liberado requiere un cambio de mentalidad, y para que esto suceda, la paciencia es un amigo precioso. En Agesys, los cambios de comportamiento comenzaron a ser visibles después de más de un año, y los beneficios concretos de este nuevo modelo después de dos años. La inercia humana es incompresible y los empleados deben tener tiempo para evolucionar a su propio ritmo integrando gradualmente estos nuevos conceptos. Algunos lo hacen más rápido que otros, pero en todos los casos, no debemos imponer el mismo ritmo a todos.
• Diálogo y la comunicación como pegamento entre individuos. Aprender a hablar entre ellos sin violencia, pero contándose cosas, también es un factor clave. Los miedos, las tentaciones, los miedos deben abordarse en todos los niveles de la empresa, sin tabúes, pero sin juicios ni agresiones. También tienes que comunicarte de forma positiva diciéndote a ti mismo las cosas que van bien y destacando tus esfuerzos y éxitos. El conocimiento de herramientas para las relaciones interpersonales es un activo importante. En Agesys, utilizamos la gestión del color, que es un sistema simple y eficaz para comprender las relaciones con los demás.
• Madurez colaborativa antes de pasar a la empresa liberada. Una empresa muy jerárquica tendrá dificultades para cambiarse a una empresa liberada sin pasar por el desarrollo del trabajo colaborativo. En Agesys, ya teníamos esta madurez. Aunque teníamos una jerarquía y las decisiones las tomaba la dirección, trabajamos en los proyectos en coordinación con las personas involucradas. Esta madurez es en mi opinión necesaria antes de pasar a la empresa liberada, porque acostumbra a los empleados a modos de operación colaborativos.

Autor - Christophe THUILLIER -

Christophe Thuillier dirige Agesys, una empresa digital.