Gestión de carreras: un tema importante para la política de recursos humanos
La adopción de un plan de gestión de carrera transforma el diálogo entre empleador y empleado. Los spin-offs deben beneficiar globalmente a todos los actores de la estructura. El gerente comercial tiene todo el interés en establecer un proceso para abrir perspectivas claras a sus empleados. La clave: ¡implicación y motivación de los equipos!
Retener talentos y promover la marca empleadora
La gestión de recursos humanos se está volviendo más central en un momento en que el talento es "volátil". Atrás quedaron los días en que los empleados realizaban carreras dentro de una misma estructura, el trabajador de hoy - obliga la generación Y - es móvil y multiplica los puestos según sus deseos, de una empresa a otra. Sin embargo, la rotación puede ser costosa, tanto económicamente como en términos de productividad y marca del empleador …
La gestión de la carrera es una de las soluciones a implementar para limitar las consecuencias nocivas de este estado de cosas.
- Interés para el empleador: La movilidad profesional y la promoción interna son buenas alternativas a la contratación externa. De hecho, el proceso es más barato y rápido. El riesgo también es menor: el empleador conoce las fortalezas y debilidades del empleado, conoce el funcionamiento del negocio. Es probable que la movilidad dé sus frutos, con una mayor productividad.
- El interés para el empleado: una buena gestión de los recursos humanos dentro de la empresa tranquiliza a la nómina. El empleado sabe que se tiene en cuenta el capital humano, puede contar con perspectivas de desarrollo profesional adaptadas a su perfil. El resultado: motivación renovada, probablemente para fortalecer la lealtad.
Desarrollo profesional vs calidad de vida: ¿cómo arbitrar bien?
Antes incluso de pensar en un plan de gestión de carrera eficaz, es fundamental comprender plenamente las expectativas de sus empleados.
El desarrollo profesional sigue siendo un objetivo importante: para la empresa se trata de promover el ascenso de los empleados a niveles jerárquicos superiores, y de poner en marcha una política de retribuciones adaptada a su antigüedad. En equilibrio: condiciones laborales. A veces, más que un aumento de salario, el empleado ahora busca una mejor calidad de vida. Esto requiere una reconversión profesional acorde con sus aspiraciones fluctuantes, y el establecimiento de un ritmo de trabajo que deje espacio para la vida privada. Por ejemplo: a veces, una buena gestión del personal implica conceder la transición de un contrato de trabajo a tiempo completo a un contrato de tiempo parcial. La flexibilidad del horario también puede verse favorecida por la introducción del teletrabajo.
Una buena comunicación interna es fundamental para cumplir con las expectativas específicas de cada empleado.
Métodos y herramientas de gestión de carrera al servicio de los DDH
Administración de recursos humanos debe tomar la iniciativa para desarrollar un plan de gestión de carrera y dirigir su implementación. El proceso debe ser considerado de forma global, pero también a nivel individual, para sacar a relucir el proyecto profesional de cada colaborador.
El desafío del plan de gestión de carrera: aprovechar las habilidades y el potencial de los empleados identificando y cumpliendo sus expectativas. Se trata de alinear los intereses del empleado con las necesidades del negocio.
El método :
- Participar en el diálogo, en particular durante la entrevista individual anual . Tomar la iniciativa en RRHH es fundamental: al anticiparse, el empleador evita el riesgo de que el empleado muestre signos de fatiga en el trabajo o que exprese el deseo de dejar la empresa.
- Ofrezca de forma periódica y oportuna una evaluación de habilidades. Se trata de hacer un balance de la empleabilidad del empleado para un nuevo puesto en la empresa, más adecuado a sus competencias y aspiraciones actuales.
- Desarrolle un plan de entrenamiento. La formación profesional es un puente fundamental que debe situarse en el centro de la política de gestión de la carrera.
- Aprovecha la llegada de las nuevas tecnologías para transformar puestos o crear nuevas profesiones en la empresa. . Community manager, SEO manager, desarrollador … De esta forma, las nuevas ofertas de trabajo pueden ser consideradas internamente.
Una herramienta: ¡el HRIS!
Este software de desmaterialización y automatización permite recopilar y utilizar datos, para una mejor gestión de previsiones de los recursos humanos. El HRIS es un insumo valioso para el desarrollo y la implementación del plan de gestión de carrera:
- La herramienta centraliza los datos recopilados de los empleados durante la entrevista anual. De esta forma, RR.HH. identifica las expectativas de los empleados y puede analizarlas más fácilmente.
- En modo colaborativo, los empleados registran ellos mismos sus solicitudes de movilidad y formación profesional. Su contribución directa, a través de una herramienta intuitiva y en tiempo real, ahorra tiempo a RRHH que se beneficia de una visión global de las solicitudes expresadas.
- El HRIS participa en la implementación de plataformas formativas tipo e-learning.
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