Robert Blake, doctor en psicología y derecho, y Jane Mouton, también doctora en psicología, ambos teóricos de la administración, trabajaron juntos en los años 60 y 70 en la Universidad de Texas y formalizaron "la red administrativa".
Esta cuadrícula gerencial define Diferentes modelos de liderazgo conductual según 2 criterios: preocupación por la rentabilidad. por un lado y por otro lado, interés en el factor humano .
Por tanto, a través de esta matriz se caracterizan 5 grandes tipos de gestión, fácilmente identificables y cartografiados.
La cuadrícula de Blake y Mouton - Principio
Esta matriz gerencial gira en torno a 2 ejes:
- en el eje x: interés de la dirección en la producción (resultados, rentabilidad, consecución de objetivos),
- en ordenadas: atención del gerente para el humano (bienestar, relaciones interpersonales, necesidades de los empleados).
Blake y Mouton cortaron su cuadrícula en 9 valores para cada eje . El resultado de este análisis es el desarrollo de 5 estilos de gestión predominantes de acuerdo al grado de preocupación del gerente por los resultados sumado a su grado de atención al factor Humano. La primera cifra da el valor para el grado de orientación "producción" - abscisas, la segunda para humanos - ordenadas.
Los 5 principales estilos de gestión en detalle
(1,1) "Déjalo ser"
Estilo de gestión caracterizado por una manejo laxo . Este perfil de gerente evita cualquier situación difícil (conflictos, enfrentamientos, etc.) y no se posiciona sobre los temas de los que es responsable. A este tipo de mánager le preocupan muy poco, ya sea por los resultados obtenidos o incluso por el bienestar de su equipo. Es un defensor del mínimo esfuerzo. Se podría decir que está haciendo lo mínimo para mantener su trabajo.
Los efectos : disfunción crónica de la organización y contienda permanente de los empleados.
(1.9) "Social"
Tipo de gestión a veces descrito como paternalista, participativo o incluso "club de campo" - "campamento de recreación" - para nuestros amigos al otro lado del Atlántico. Los empleados son el centro de las preocupaciones de este tipo de directivos. Son escuchados, mimados. El gerente desarrolla relaciones de calidad con su equipo, sin necesariamente preocuparse por los objetivos marcados.
Sin embargo, ¿este tipo de gestión está realmente centrada en el equipo y el bienestar, el desarrollo de cada individuo o más bien en el deseo de un directivo de ser apreciado por sus empleados?
Los efectos de la gestión social : buen ambiente de trabajo, pero producción en declive, comentarios constructivos a menudo ausentes.
(5.5) "Intermedio"
Este estilo de gestión es también llamado política . Representa la forma de el balance entre la orientación hacia lo Humano (teniendo en cuenta las necesidades) y los resultados. El directivo que adopta un modo de gestión denominado "intermedio" es el hombre de compromiso: productividad, por supuesto, pero no a cualquier precio, especialmente en lo que respecta al desarrollo de las personas de su equipo.
Las consecuencias de los mandos intermedios : al querer conciliar todo, los resultados siguen siendo muy medios y el equipo lejos de su rendimiento óptimo.
(9,1) "Centrado en la tarea"
Un estilo autoritario inducido por el miedo visceral al fracaso del gerente centrado en la producción en detrimento de los humanos. El gerente que adopta esta postura utiliza a sus colaboradores como peones que coloca hábilmente para lograr los objetivos marcados. Para hacer esto, usa una batería de herramientas para controlar a sus subordinados que deben obedecer sin preguntar.
Los efectos : rendimiento a corto plazo, pero desmotivación del personal (que no hace más que obedecer órdenes sin poder ofrecer nada).
(9.9) "Integrador"
Aquí nosotros Optimiza los recursos humanos para lograr objetivos compartidos. La noción de equipo es importante. El gerente adopta una postura democrática. Es una persona de mente abierta, carismática y, a menudo, inspiradora. La implicación y participación de todos es máxima. La inteligencia colectiva se pone al servicio de la organización.
Las ventajas : orientación que involucra a los empleados, que conduce a un alto desempeño, una mejor gestión de los conflictos y periodos de estrés, así como a mejores decisiones. Un modelo por el que idealmente todo gerente debería esforzarse, incluso si este estilo de gestión sigue siendo relativamente difícil de aplicar a gran escala.
Aplicaciones de la matriz
La cuadrícula de Blake y Mouton se puede utilizar para una variedad de propósitos:
- apoyo adecuar su método de gestión según las expectativas y el contexto, manteniendo cierta distancia para no caer en la trampa del 9,9 casi sistemático en la autoevaluación.
- análisis gerencial y coaching : una perspectiva externa permite un análisis más detallado del modo de liderazgo predominante de un gerente en particular y así hacer correcciones más sutiles en el modo de gestión de este último.
Ventajas y límites de esta matriz gerencial
Ventajas de la cuadrícula de gestión bidimensional
Esta matriz permite definir las líneas generales de los diferentes tipos de liderazgo y que todos los gerentes tomen conciencia de su estilo de gestión dominante.
Además, es una herramienta interesante para el directivo que puede, con la ayuda de esta cuadrícula y con toda objetividad, adaptar y / o corregir su estilo de gestión.
Límites de la cuadrícula de Blake y Mouton
El estilo de gestión no se limita a los objetivos y al ser humano. Incluso si esta cuadrícula refleja más o menos la personalidad del gerente, no se limita solo a estos dos componentes. Las habilidades del gerente, en particular las habilidades sociales que demuestra, son elementos que deben tenerse en cuenta. También hay que tener en cuenta el contexto y la situación actual.
Algunos líderes a veces tienen varios tipos de gestión con los que hacen malabares según su ambición.
Además, la falta de objetividad del gerente a veces puede distorsionar el análisis. De hecho, lo que este último percibe en cuanto a su estilo de gestión puede ser percibido de forma completamente diferente por sus colaboradores.
