Lo malo, lo mediocre, lo más que promedio e incluso las plagas están presentes en casi todas partes en cantidades formidables. Están muy extendidos en todo tipo de organizaciones a todos los niveles. Estas empresas los mantienen, los miman, los promueven.
Algunos tienen densidades increíbles.
¡Diablo !, ¡había alguien para reclutarlos!
Personajes para interpretar el "papel"
Mejor aún: su contratación fue en la mayoría de los casos el resultado de una selección dura, rigurosa, mestiza, comunicativa, instrumentada, cara y particularmente ambiciosa. Con frecuencia delegado a firmas especializadas con métodos abstrusos, tan costosos como sentenciosos.
Busca el error !
Sin embargo, la explicación es básicamente bastante simple: no buscamos a las "personas adecuadas" sino a los famosos "perfiles adecuados para el puesto".
La empresa recluta "actores". Gerentes no activos, que tienen misiones reales que cumplir y funciones que cumplir. Entender aquí "actor" en el sentido de actor. Personas que fingen, que se verán como … Quienes "ocuparán" el puesto de manera adecuada.
Personajes para caricaturizar.
Los retratos. Cifras. Iconos (cuando se trata de líderes).
La imagen del candidato debe superponerse lo mejor posible al cuadro idílico elaborado artificialmente por los pintores de RR.HH., cuya habilidad a menudo se reduce a la acumulación aproximada de collages infantiles (aunque llenos de verbalizaciones pretenciosas), consensuados, vigorizantes.
La empresa se encuentra así, a largo plazo, a mantener fantasmas, copias, cuernos, fachadas sin grosor, sin fondo ni consistencia y habilidades aún menos tangibles.
Pero que hacen muchos ruidos bonitos con la boca y bonitos efectos de mangas y mentón.
Habiendo reclutado, por lo tanto tiene este famoso "perfil". Aparecer comprado… Aparecer realizado.
Pero, ¿qué hay detrás del grabado? ¿Qué está haciendo realmente el cerebro en el casco? ¿Cómo se comportará en el futuro? Misterio.
Sí, sí, lo sé, me dirán que el animal ha pasado con brío muchas rejillas de personalidad, ultranítidas, modernas, avanzadas pruebas y protocolos de evaluación, y patines y moisés. Que todo ha sido diseccionado y explicitado hasta los más mínimos recovecos ocultos de sus sistemas de pensamiento y motivación. Pero después de ocho meses resulta ser una mancha en el trabajo. ¿Nos hemos perdido algo?
Eso es seguro !
Una especificación fenomenal
Primer error, estas empresas contratan a sus gerentes cuando solicitan autopartes de acuerdo con especificaciones funcionales estrictamente ajustadas al trabajo designado. La oferta es blindada, cincelada, exhaustiva. Para estar seguros de tener el candidato perfecto, multiplicamos las condiciones, los requisitos de calidad, las características técnicas. Uno espera una letanía de "beneficios" en cuanto a la compra de un apartamento congelado en el mármol de una historia de varias décadas.
Obviamente, siendo el desafío tanto más imposible de afrontar como sofisticado, es necesario hacer trampa para ocupar un puesto iluminado como la Capilla Sixtina.
Engaña del lado del candidato que se disfraza lo más cerca posible de la figura de un dios olímpico con mil y un poderes nativos.
Engaños por parte del reclutador que internamente finge haber encontrado al monstruo buscado.
La carrera por la perfección orgánica es una locura en este caso.
Primero, porque la búsqueda de especificaciones favorece espontáneamente los criterios pactados más estúpidos.
Prueba por pertenencia y tecnicismo
El criterio principal es de carácter académico: haber seguido el curso "bueno" que se considera que genera naturalmente "talentos", socialmente adaptados a la ideología de la competencia interesada. Garantía de pertenencia a una élite empresarial, si no intelectual. En mis treinta años de carrera como consultora, he podido encontrarme con bandas de altos ejecutivos cuya asquerosa estupidez sólo se compara con la brillantez de haber sido extraídos por los altos cargos de escuelas prestigiosas.
Es bien sabido que la endogamia genera defectos inexpugnables. Pero bueno, uno se siente seguro en medio de castas integradas, exclusivas y dominantes. Todos reclutan desde el remanso de sus orígenes. Necesita reconocer su olor para estar seguro de su valor intrínseco.
Una vez hecho esto, el clasificador se establece (porque hay que elegir bien) en el primer criterio que proporciona requisitos obvios: el tecnicismo especial correspondiente a la descripción del trabajo. En ausencia de experiencia real, el "conocimiento" del campo debe ser probado, en el mejor de los casos mediante grados de calificación oficial.
El conocimiento de referencia es una varita mágica, buena para cualquier acto gerencial, que bastaría con activar con la voz o un gesto secreto, un poco como los poseedores de superpoderes en las películas de ciencia ficción que invaden nuestras pantallas.
Lista de carreras de la semana
Luego, para asegurar la selección, el puesto se divide finamente en piezas de "habilidades" contra las cuales el candidato debe demostrar que tiene recursos dedicados. ¡Ya debe haber hecho todo esto!
Colocación de papeles pintados, flauta, montaje de grúas, venta de estampas de Salavador Dali, compras al por mayor de pinceles para la industria alimentaria … El trabajo es complicado. Es lógico desde el momento en que se recompone, retoca, enriquece … según los cambios organizativos.
La descripción del trabajo es una herramienta perversa para contratar gerentes cuyas asignaciones y misiones cambiarán mucho durante su carrera en la empresa. Es paralizante por la identificación de los mejores, a los que cierra, y la eliminación de los peores por los que despliega la alfombra roja.
Las "calificaciones" multiplican por diez las capacidades molestas de los mediocres. Este criterio les confiere una pseudo legitimidad que los vuelve aún más presuntuosos y rígidos en el ejercicio de la gestión.
Cualidades más solicitadas
Pero volvamos a nuestra oveja de 18 patas. Porque aún no ha terminado. También debe ser móvil, trabajador, leal, visionario, obediente, creativo, buen comunicador, líder, prescriptor, firme, flexible, dócil, carismático, pragmático, disciplinado …
¿Cómo sabes que me lo dirás? Pues le hacemos hablar, observamos su lenguaje corporal, le hacemos marcar palabras clave en rejillas reveladoras y, sobre todo, interpretamos de forma aprendida pero intuitiva la forma en que responde a las preguntas supuestamente inquietantes y cómo despliega su voz. curso pasado (¡oye, aquí está de nuevo!).
Ah, se me olvidó, también prestamos mucha atención a la restitución que da de lo que ha entendido de lo que hace, vende, quiere y sueña nuestra maravillosa Casa. Demuestra que es inteligente, que le encantaría trabajar para nosotros (no tiene otra ambición íntima: esta caja es su santo grial). Por cierto, esto demuestra su capacidad de manipulación en la comunicación. Después de todo, eso es bastante bueno: si logra seducirnos (personas excepcionales), podrá hacer lo mismo con Nuestros empleados, Nuestros clientes, Nuestros proveedores, Nuestros socios …). ¿Nos montó bien? ¡Vamos !, ¡es un compañero!
¡Y ahí tienes! La empresa ha encontrado su nuevo "faisán", que se unirá a los demás en el aviario para "paja" allí.
Sombra del guerrero
Con frecuencia he asistido y / o participado en reclutamientos ejecutivos. Por norma general, el mejor candidato potencial es el primero eliminado durante la fase inicial por motivos de apariencia, desviación del molde, capacidades de autonomía demasiado evidentes, inteligencia demasiado aguda… No faltan pretextos para deshacerse de él: a un pequeño defecto con respecto a un detalle de las especificaciones pantagruelic es fácil de encontrar. ¡Basta decir que es muy importante!
En la fase final, cuando quedan dos, el patrocinador suele optar por el que plantea más problemas de lucidez, eficacia y relevancia a largo plazo.
Le gusta más.
En estos casos, el resorte es siempre el mismo, independientemente de todos los demás criterios: finalmente se retiene el que mostrará (se cree) el más obediente, el más fácilmente maleable.
Desafortunadamente, cuanto más alto se asciende en los niveles de responsabilidad, más la jerarquía directa finalmente toma el control del elenco.
El patrón elige tal o cual cosa por motivos muy personales y según criterios esencialmente motivados por el ejercicio irrestricto de su dominación. Diez jefes diferentes que se dejan a su suerte en el mismo puesto retendrán hasta diez empleados diferentes, ajustados a sus particularidades. Para un líder, contratar a un colaborador a menudo equivale a comprar un par de guantes … o zapatos. Él y ellos tienen que acomodarlo, cargarlo, actuar como su intermediario y evitar que toque cosas sucias y aburridas.
Los tomadores de decisiones de contratación prefieren las sombras.
No es de extrañar que las mujeres sean excluidas en masa. El famoso techo de cristal es más insidioso de lo que parece: el acceso a la gestión es "identidad". Es parte de un "nosotros" categórico reservado para los varones que son a la vez dominantes y dominados según sus respectivas posiciones jerárquicas. Las mujeres que no son dominantes ni dominadas no tienen nada que ver con el juego.
Los ases de la jungla
En ausencia de una política de gestión explícita y sostenida, que establezca las reglas de ética, comportamiento, prácticas y desempeño gerencial, cada uno hace lo que quiere y puede. Es la jungla clandestina de relaciones de posición, poder y manipulación lo que determina todos los aspectos de la vida empresarial real. El elenco de directivos no es una excepción.
El resultado es casi cualquier cosa … y cualquier persona que tenga el control de todas las funciones y dispositivos, y a su vez contratará a cualquier otra persona.
La cacofonía empresarial, el desorden en las prácticas de autoridad, la extraordinaria divergencia de los criterios del "éxito" de una empresa perseguidos por unos y otros, generan daños considerables.
Personalidad social proyectada
La contratación es acorde. Es la entrada y salida de organizaciones saludables y organizaciones nocivas.
Las empresas que se adhieren a una política de gestión exigente tienen la práctica de contratar la misma madera. Favorecen en gran medida los criterios de rigor y pertinencia en el ejercicio de la gestión (y, más allá, de la gobernanza) sobre cualquier otro.
La estricta correspondencia con el puesto de la formación inicial y la trayectoria del candidato, del candidato, es para ellos muy secundaria. Le dan mucha más importancia a su personalidad social proyectada en su desarrollo futuro.
Conscientes de que los tomadores de decisiones tienden a preferir sus propias particularidades a la hora de contribuir al reclutamiento, se resisten firmemente a la personalización de los castings para reenfocarlos en valores y puntos de referencia establecidos.
Prefieren a los aprendices a los conocedores, los consistentes a los brillantes, los involucrados a los egocéntricos, los autónomos a los beni-oui-oui, los creativos a los conformadores, los misioneros a los territoriales, los líderes a los arribistas.
La guinda del pastel es que realizan de forma sistemática la evaluación posterior de la relevancia a corto, medio y largo plazo de las contrataciones. Y dibuja las consecuencias.
Ver sus publicaciones
Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel ha sido consultor de RR.HH. y gestión durante más de un cuarto de siglo. Acaba de publicar "Gestión por mujeres: otra cultura de éxito y autoridad"de las Ediciones Ligne de Repères.
Su libro “Kicks to management cults. Antídoto contra creencias nocivas sobre el ejercicio de la autoridad ”, en la edición de AFNOR se publicó en 2012. También coautor de“ Gestión de habilidades y formación, Desarrollo de la autoridad, Fundamentos de la gestión del desempeño … ”
Su sitio web y blog: soluciones sólidas
Algunos libros: Kicks to management cultos - Management by women: Another cultura de éxito y autoridad
