¿Una crisis de fe?
En Francia, 8 de cada 10 empresas lo han implementado (Nota CAS * 2011)
El 85% de los gerentes consideran útil esta reunión por su impacto en los empleados . (Encuesta de Journal du Management **)
y los empleados son exigentes, comprometidos a asegurar que su contribución y talentos sean debidamente reconocidos.
Se podría entonces creer en la unanimidad en torno a los beneficios de esta herramienta que permite a la dirección general objetivar el desempeño de la empresa y fijar objetivos, al DRH tomar decisiones de política y remuneración de RRHH y a los directivos participar en el desarrollo de las competencias de sus equipos.
Sin embargo, la realidad parece mixta . Por una parte, seguramente mínima de las empresas, la entrevista anual no sería percibida como un vínculo entre equipos. Peor aún, incluso tendría, en determinados contextos, el efecto contrario generando un gran sentimiento de desconfianza.
Las encuestas, una vez cruzadas, son sorprendentes. De hecho, qué entender cuando leemos eso:
- - El 46% de los empleados cree, después de una entrevista de evaluación, que no se reconoce el valor de su contribución al trabajo (nota de análisis CAS 2011 *).
- - El 30% de las entrevistas de evaluación conducen a una caída significativa en el desempeño de los empleados (estudio del Prof. Kugler y Denisi *)
- - sin embargo, el 91% de los gerentes creen, durante las entrevistas, para alentar y mostrar signos de reconocimiento (encuesta IAE Lyon 2010 *)
Realidad desalentadora para los gerentes, que a pesar de sí mismos, encarnan todas las expectativas y esperanzas de los empleados en el momento de la entrevista. Lo saben bien, ya que el 58% teme desmotivarse al abordar los puntos negativos y el 36% lucha por crear un clima de confianza (encuesta del Journal du Management).
Lidiando con el escepticismo: el desafío del gerente de entrevistas
En estas empresas donde, poco a poco, todo el mundo pierde la fe en los beneficios de una entrevista de evaluación constructiva, los directivos se ven tentados a considerar este ejercicio como "una herramienta pura de RRHH" porque sienten que no tienen margen de maniobra. Lo que sigue siendo cierto en ciertos puntos, como por ejemplo …
- el cuestionamiento del principio mismo de evaluación por parte de los científicos - psiquiatras y sociólogos, incluido el famoso Christophe Dejours. Para ellos, la evaluación es fuente de dificultades teóricas y técnicas que no han sido resueltas. De hecho, es una fuente de sufrimiento. Propuestas apoyadas por la CAS *: "el principio mismo de la evaluación del desempeño individual promovería un clima de competencia entre los empleados, […] que podría llegar a dañar su equilibrio mental. […] Especialmente cuando se usa para señalar y clasificar a los empleados, con cargos y condiciones laborales similares, posicionándolos en una escala de desempeño ”.
- el uso de soportes de mantenimiento a veces complejos , voluminoso hasta el punto de estar respaldado por instrucciones de uso, que requieren una preparación que requiere mucho tiempo y la temida taza (solo el 61% de los gerentes pasan más de 30 minutos allí (Journal du Management).
- la revisión de los criterios cuantitativos impuestos , muchos, que rara vez son unánimes sobre la base de que no siempre miden la realidad de una vida cotidiana más sutil que una ecuación matemática.
- ambigüedad a veces en torno a criterios de comportamiento cuestionables hasta el punto de haber llevado a grandes grupos a ser demandados por sus CHST o representantes sindicales. Con por ejemplo: "muestra deseo y pasión por lograr resultados, muestra calidez y empatía en las relaciones, actúa con valentía". El CAS * denuncia estos desvíos donde la frontera entre el comportamiento y la personalidad es demasiado delgada, y de hecho hace que el criterio sea inadecuado además de peligroso para la salud mental.
- falta de transparencia sobre el uso y funcionamiento del mantenimiento s, denunciado por la ANACT (2012). La falta de comprensión sobre el resultado de la entrevista alimenta rumores y desilusiones: rumores de cupos que clasifican a los empleados por categorías para limitar carreras o aumentos, por ejemplo. La desilusión también "de todos modos, nunca obtengo el entrenamiento que quiero, lo he pedido 3 veces".
- el contexto empresarial: la organización estructural, la actualidad, los hábitos de comunicación y la atmósfera general pueden ser factores de estrés que afecten la percepción del empleado.
Tantos puntos coyunturales con los que debe lidiar el gerente en una entrevista, frente a un empleado en demanda pero escéptico o incluso "en guardia"; Tanto considera que esta entrevista puede parecer un helicóptero y su desenlace a una injusticia.
¿Qué postura tiene entonces el gerente?
¿Tranquilizar a su empleado al querer rehabilitar las virtudes del mantenimiento? Se arriesgaría a agotarse …
¿Prometes "lo imposible"? "Veré lo que puedo hacer" ? Se arriesga a un fin de no recibir de su propia jerarquía o de RRHH, acentuando aún más la decepción del empleado.
¿Darse por vencido finalmente, realizando la entrevista "por el principio"? Luego confirma la idea del empleado de que es poco valorado.
Un acto de gestión, incluso ante la incertidumbre.
Entonces, si se critica el sistema en sí, el proceso de entrevista de evaluación, no es inevitable para el gerente. Puede hacer algo útil con él centrándose en darle al empleado lo que espera: reconocimiento, de individuo a individuo.
Reconocimiento, por supuesto, de sus talentos y habilidades, pero también yendo más allá de lo que las casillas generalmente no miden: los esfuerzos realizados para lograr un objetivo, los "trucos" desplegados para sortear una dificultad, los fracasos experimentados y sus lecciones. ..
Luego, acérquese al campo más sutil e íntimo de su percepción del puesto, de su aportación, accediendo a discutir con él miedos, dudas, motivos de insatisfacción y satisfacción.
Tómese el tiempo para desviarse hacia su visión del trabajo, del mundo y del sentido que finalmente le da a su vida profesional.
Explorar con él qué lo motiva, y si nada lo motiva, qué lo llevará a ocupar su puesto adecuadamente. Y solo comprometerse con lo que está dentro de su ámbito.
¿Poco realista dirás?
Es posible que el empleado salga de la entrevista igualmente sospechoso del sistema. Sin embargo, la sinceridad y la honestidad intelectual de un gerente pueden convertirse en una fuente de confianza digna de mención. Como motivo, para los colaboradores más escépticos, para saber "para qué se trabaja". Y eso sería un acto de gestión: incluso en una tormenta, preservar la calidad de la relación con su empleado.
Fuentes
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individual-anual-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
Sobre el Autor
no 
Catherine BARBON
Co-fundador de Excamino SAS desde 1999.
Co-fundador / Director General de Gymnase du Management desde 2010 (una marca de Excamino SAS)
Conferencista desde 2001
* Universidad de Paris-Dauphine
* Panteón de la Sorbona - IAE de París
* Escuela de Doctorado de la Escuela Normal Superior de Cachan
* Escuela de Doctorado de la Universidad de Paris X Nanterre
Su sitio web profesional: http://www.gymnasedumanagement.com/
